Введение 3

1. Женщина-менеджер в России и за рубежом 4

2. Специфика роли женщины-менеджера в управлении 9

3. Психологические проблемы женщины-менеджера 21

Заключение 26

Список литературы 27

Введение

На пороге третьего тысячелетия западный бизнес, по оценкам некоторых аналитиков, начал переживать кризис лидерства. Лишь 21% руководителей корпораций мира уверены, что смогут эффективно управлять своими компаниями в 21-м веке.

Этот вывод можно было бы признать не имеющим отношения к реальности или просто исследовательским артефактом, если бы он не получил подтверждения в ряде международных исследований.

Традиционное лидерство, по мнению исследователей, строилось на "признании статуса" и личностной харизме. Сегодня и в будущем топ-менеджер в большей степени должен стремиться к более мягкому влиянию, основанному на способности интегрировать общекорпоративные интересы, и убедительно транслировать их другим лидерам и подчиненным, используя для этого широкий спектр технологий коммуникаций. Это требует от новых лидеров большого внутреннего динамизма и восприимчивости с учетом разнородности этнических и возрастных культур, представленных в корпорациях, а также личного мастерства - стремления к самосовершенствованию, высокого уровня самокритичности, технологической компетентности.

XXI век способен стать периодом, когда женское лидерство будет востребовано, считают многие исследователи менеджмента в США и Европе. Это позволит наконец-то разрушить этот пресловутый "стеклянный потолок", который вот уже не меньше трех десятилетий обсуждается исследователями и аналитиками и благодаря которому женщины - менеджеры не могут завоевать высоких должностных позиций в компаниях.

1. Женщина-менеджер в России и за рубежом

Исследования гендерных аспектов менеджмента российских компаний, анализ эффективных моделей менеджмента, используемых мужчинами и женщинами - директорами российских компаний позволяют исследователям сделать вывод, что в России созрели необходимые предпосылки для того, чтобы все больше и больше женщин включалось в управленческие процессы.

Причины столь оптимистического прогноза кроются не только в ожидании снижения дискриминационных процессов в России, но и обусловлены действием социально-экономических и социально-психологический факторов, среди которых я бы выделила:

Развитие рыночных отношений в России формирует особые предпосылки для развития женского предпринимательства - происходит переход от производства товаров к производству услуг, при котором возрастает востребованность сервисного сегмента рынка труда, чаще других управляемого именно женщинами-предпринимателями;

Появление новых требований к менеджменту компании, согласно которым новые ценности глобального менеджмента переориентируются с позиций единоличного на командное лидерство. Как показывают данные исследований, именно женщины менеджеры склонны к командному типу лидирования в большей степени, нежели мужчины;

Все большая востребованность благоприятных социально-психологических качеств женщин: умение моделировать новые идеи в нестандартных условиях, способность вызывать доверие, интуиция и другие качества;

Резкий рост среди женщин карьерно-ориентированных работниц, по сравнению с "дорыночным" периодом, имеющих при этом высокий образовательный потенциал;

Постепенное разрушение мифологии относительно гендерных особенностей менеджмента мужчин и женщин, приводящее к переоценке "мягкости" женского менеджмента, его нацеленности на отношения в ущерб задачам компании, приближение этих представлений к реальной практике менеджмента компаний.

Разумеется, существуют серьезные аргументы в пользу того, что любая из указанных предпосылок проявится недостаточно скоро или интенсивно. Можно даже попытаться оспорить каждую из них в принципе. Тем не менее, никакой контртенденции, способной противостоять всем указанным тенденциям, не просматривается.

Как считают исследователи и эксперты, европейские компании, в прошлом уделявшие мало внимания "личному мастерству", в скором времени испытают острую потребность именно в данном качестве топ-менеджеров компаний. Американцы, вышедшие вперед по параметрам "глобальное мышление", "умение работать с командой и партнерами", "коллективное лидерство", "технологичная компетентность", "стремление к конкурентному превосходству", "поддержка культурного многообразия", несколько опережают европейцев и австралийцев по этим параметрам, однако впоследствии, как полагают эксперты и аналитики, менеджеры разных стран в своем развитии будут двигаться навстречу друг другу, что обеспечит развитие перечисленных качеств как у европейских, так и у американских топ-менеджеров .

Новые, постепенно формирующиеся ценности глобального менеджмента и эволюция этих ценностей позволяет говорить о том, что это, скорее всего, общий процесс, не зависящий в сильной степени от национальных различий.

Это означает, что перспективы развития этих качеств у российских топ-менеджеров в ближайшие 5-7 лет обозначены и будут постепенно формироваться, несмотря на существующие объективные ограничения и особенности деловой культуры, поэтому европейская модель, построенная на признании важности личного мастерства, будет являться востребованной и в России. Данный тезис имеет еще больше оснований для существования, если я отнесу его к женщинам - руководителям. Такие характеристики лидерства как "коллективное лидерство", "умение работать с командой и партнерами", свойственные лидеру 21 века, реализуются уже сегодня женщинами-менеджерами. Именно они являются социально-психологической опорой женщин- предпринимателей при осуществлении лидерских функций .

В настоящее время сложилось устойчивое представление о том, что женщины - менеджеры в современной российской экономике занимают достаточно низко конкурентные ниши, а их экономические перспективы носят скорее негативный характер. Именно потому, что занятие женщинами лидирующих позиций в российском бизнесе практически невозможно из-за агрессивного характера российского бизнеса и невозможности женщин выживать в этой среде.

Процессы, происходящие сегодня в российских регионах, позволяют говорить о том, что женщины, принявшие для себя решение о необходимости вписывания в систему рыночных отношений, и имеющие лидерские амбиции, достаточно успешно справляются с позициями топ-менеджера в частных фирмах, а также в акционерных обществах. Число фирм, во главе которых стоят женщины, по мнению экспертов, растет, и прогноз состоит в том, что их численность будет расти и далее.

По данным Института Экономики на рубеже 1990-х годов в состав директорского корпуса входило 6% -7% женщин. Согласно некоторым статистическим данным, 1990-е годы привели к снижению женщин в составе директорского корпуса женщин, по сравнению с 80-ми .

Так, если в 1985 году численность женщин в составе директоров составляла 11%, то в 1990-х годах их численность снизилась до 5.6%. В основе подобного снижения - не избегание женщинами трудностей рыночного периода или дискриминационные процессы, а постепенное проникновение женщин в новые сегменты рыночной экономики - переход от руководства государственными предприятиями к руководству частными фирмами. То, что данная гипотеза отражает реальные процессы, происходящие на рынке труда, подтверждают данные социологов, проводивших анализ источников рекрутирования руководителей новых экономических предприятий в Самарском регионе. Так, самарские социологи выявили, что около 40% женщин, возглавляющих в настоящее время частные фирмы в Самаре, до этого были высшими и средними руководителями на государственных предприятиях .

Как показали исследования, продолжает оставаться существенной региональная дифференциация темпов роста женского предпринимательства. Однако, оценки, в том числе статистические, даваемые уровню развития женского предпринимательства в России весьма противоречивы.

Согласно данным Госкомстата, полученным в ходе выборочного обследования руководителей малых предприятий России в 2000 – 2004 годах в 14 регионах России, и охватившим около 4400 малых предприятий частного бизнеса, на долю женщин - руководителей приходилось 18% выборки. Их доля их значительно колебалась от региона к региону. Так, например, в Татарстане они составили 10% выборочной совокупности, а в Приморском Крае - 27% [Там же].

Возрастной состав женщин предпринимателей имел следующие распределения: лица в возрасте от 30 до 50 лет составляют 73%, старше 50 - 13,7% и молодежь в возрасте до 30 лет - немногим более 12% .

Несмотря на то, что женщин - директоров АО меньше в сравнении с руководителями - женщинами, представленными частным бизнесом, однако их доля, как показали данные исследований 2000 года, если не растет существенно, по оценкам экспертов, то, по крайней мере, не падает, как это было в начале 90-х годов. Так, по данным, полученным в 2000 году, численность женщин директоров АО по оценкам региональных экспертов в ходе рыночных реформ или стабилизировалась, или возросла в среднем на 3-5%. Однако, в данном случае показатели доли женщин в высшем менеджменте существенно зависели от отрасли промышленности. Наибольшая концентрация женщин - менеджеров наблюдалась в пищевой и легкой промышленности, областях, которые традиционно являются "женскими отраслями".

Процесс становления женского предпринимательства сегодня, однако сдерживается пока не только феноменами культурной инерции, но и объясняется нередко ""давлением власти", которая продолжает верить в то, что ее стратегии взаимодействия с экономическими факторами в регионах могут строиться только "с позиций силы" .

Также существенным сдерживающим фактором остается пока сила полоролевых стереотипов, однако, это не означает, что в перспективе, на фоне продолжающегося притока женщин в частное предпринимательство, они не будут смягчаться.

Такое возможно не только по экономическим, но и по психологическим причинам - большая психологическая эффективность типов лидирования, демонстрируемая женщинами по сравнению с мужчинами, и большая психологическая гибкость, которая позволяет не только начать собственное дело, но и удерживаться в нем, несмотря на агрессивность внешней среды. По крайней мере, динамика развития женского предпринимательства в России дает основания для оптимистических прогнозов.

Основанием для некоторого оптимизма могут служить также данные исследований, свидетельствующие о том, что различия в женском и мужском менеджменте существуют, но успешный менеджмент не имеет пола. Эффективные менеджеры обладают двойным репертуаром управленческих технологий - и мужским и женским, демонстрируя смешанный тип лидерства, не имеющий четких половых признаков. "Женщины-менеджеры лучше мужчин, потому что они умеют думать и как мужчины и как женщины, а мужчинам нужно этому учиться" - считает одна из женщин директоров и согласитесь, в ее высказывании есть большая доля истины.

2. Специфика роли женщины-менеджера в управлении

Приход женщин в менеджмент американские экономисты Р. Петерсон и К. Вермейер назвали «тихой революцией в мировом масштабе». Подтверждая и развивая данное определение, А. Бебель дал этому явлению название «революции, единственно победившей в этом столетии, которая прошла по всем странам и континентам» .

Актуальность данной проблемы вызвала развитие гендерной экономики, одного из наиболее молодых направлений экономической науки. Гендерная экономика анализирует различия в экономическом положении мужчин и женщин и причины их возникновения. Заметим, что термин «гендер» в отличие от термина «пол» является амбивалентным и наиболее точно может быть переведен как «социальный пол», т.к. акцентирует внимание на социальных, а не биологических различиях между полами.

В условиях становления рыночной экономики в России значительно расширяется мелкий и средний бизнес, в котором руководителями становятся женщины, стремящиеся реализовать себя всесторонне. Эта тенденция соответствует процессам, происходящим в странах с развитой рыночной экономикой, где женщины возглавляют примерно 30% малых и средних фирм. Предполагается, что в скором будущем эта доля составит 50% предприятий при одновременном увеличении их стоимости .

Особое значение вопрос о роли и месте женщины в системе менеджмента имеет для таких быстро расширяющихся видов деятельности, как гостиничное и ресторанное хозяйство, туризм, оптовая и розничная торговля, обслуживание, где доля женщин в общем числе работающих достигает 90%.

Анализ контингента обучающихся в университетах в течение нескольких лет, а также сложившаяся демографическая ситуация в целом позволяют прогнозировать реальное возрастание женского компонента в экономике, и в частности, в управлении. Даже для руководителя-мужчины управление коллективом, в составе которого преобладают женщины, требует учета существенных особенностей.

Проведенный отечественными исследователями анализ показывает, что в современной отечественной теории и практике менеджмента женщине отводится весьма скромная роль. Женщины рассматриваются, скорее, как группа со специфическими интересами, чем как большая половина общества. Принцип равных прав и возможностей обоих полов формально декларируется, но почти не реализуется в сложившейся системе менеджмента.

Известно, что положение женщины в обществе зависит от принятых в данной среде полоролевых стереотипов поведения, от традиционных для данного социума культурных, психологических и социальных стандартов. У нас принято различать традиционно мужские и женские роли - профессии, должности, сферы деятельности. Подчеркнем, что это деление, как правило, носит традиционно-бытовой, а не научно обоснованный характер, поскольку в большинстве случаев никак не связано с особенностями женской психики и интеллекта. Конечно, определенные ограничения могут регламентировать области женского участия, но они далеко не всегда имеют объективную основу.

По результатам проведенного анализа есть основания утверждать, что в нашей экономике сложилась гендерная ассиметрия, приведшая к скрытой дискриминации женщин в сфере управления. Она весьма заметно проявляется при гендерном анализе различных уровней управления. Если в низших и средних звеньях доля женщин в аппарате управления бывает значительна и это ни у кого не вызывает удивления, то представительство женщин на высшем уровне управления крайне мало. Так, на рубеже 90-х годов женщины в составе директорского корпуса составляли всего 6-7%. Ныне доля женщин, достигших заметных успехов в карьере, по-прежнему невелика - различие с мужчинами составляет почти 4 раза при более высоком уровне образования. В высшем органе законодательной власти - Государственной Думе - женщины составляют около 10% депутатов.

Весьма характерным для общественного мнения является то, что каждое новое появление женщины на уровне высшего руководства представляется чуть ли не как сенсация. При этом сама личность женщины вызывает повышенное внимание и воспринимается более критично, чем любой мужчина. Поистине горькая правда заключена в афоризме, что по сравнению с мужчиной женщина должна быть вдвое лучше, чтобы добиться вдвое меньшего.

В Швеции - стране с одним из самых высоких в мире показателей степени участия женщин в экономической и политической жизни - доля женщин в парламенте достигает 42,7%, Финляндии - 33,5%, в Дании, Норвегии, Нидерландах - 36-37% . Понятно, что высокая эффективность скандинавской модели экономики определяется совокупным влиянием множества факторов, но, тем не менее, не является ли социальная направленность экономической политики на «всеобщее благоденствие» результатом именно женского участия в управлении?

Скрытая дискриминация женского пола отчетливо прослеживается при анализе управленческой литературы, где гендерный аспект занимает явно подчиненное положение. В подавляющей части трудов отечественных и зарубежных экономистов как-то само собой подразумевается, что менеджер, специалист или подчиненный - обязательно мужчина и оценка поведения личности, анализ управленческих ситуаций, рекомендации по разработке управленческого решения, по этикету и прочему даются именно с мужских позиций. При этом особенности реакции женщины на внешнюю среду, мотивация ее поступков, личностные характеристики либо вообще замалчиваются, либо рассматриваются крайне ограниченно, в виде исключения из общепринятых правил. Употребляемые при этом выражения, например, «шеф в юбке», звучат весьма иронично. И даже президентская программа повышения квалификации управленческих кадров за рубежом практически полностью ориентирована на мужчин.

Исследования зарубежных специалистов также подтверждают выводы о гендерной дискриминации. По данным Э. Игли, по отношению к женщинам применяют «стеклянный потолок», который часто мешает им занимать посты руководителей проектов, выдвигаться в советы директоров и выполнять важные международные функции в компании. В 1998 г. женщины занимали только 6% директорских должностей в 500 крупнейших компаниях и получали за равносильный с мужчинам труд не более 70%.

С чем связана подобная ситуация? По мнению феминистски настроенных исследователей, причины кроются в патриархальных взглядах на роль женщины, укоренившихся в массовом сознании. Наше общество исторически взвалило все обязанности по дому и семье на женщину. Веками в мужчине воспитывалось первостепенное восприятие женщины как хранительницы домашнего очага, воспитательницы детей и хозяйки на кухне .

Характерно, что для большинства мужчин решение вопроса о ведении домашнего хозяйства женщиной не имеет альтернативы. Причем, в российской культуре в целом не сформировалось отношение к домашнему труду женщины как к форме неоплачиваемой занятости, а по сути - как к полноценной работе, а уж тем более как ко второй работе для работающей женщины. Заметим, что в большинстве развитых зарубежных стран отношение к домашнему труду женщины принципиально иное. Например, в США работающие на полной ставке женщины и, кроме того, выполняющие более 80% обязанностей в домашнем хозяйстве, учитываются как работники, сочетающие две работы .

Позиция женщин в этом вопросе двойственна и зависит в основном от личности, среды, образования, семейного положения, достатка и прочих факторов. Многие женщины живут главным образом для семьи и дома, а служебная деятельность для них - лишь способ поддержания (или повышения) семейного благосостояния. Наряду с этим значительная часть женщин стремится к достижению высокого социального статуса, успеха, карьеры, получению удовлетворения от профессиональной деятельности.

В управленческой практике гендерные аспекты охватывают особенности различных подходов к руководству коллективом и личностью, особенности межличностных отношений с учетом мужской и женской психики и характерных черт интеллекта. Различные исследования по сравнению деловых и психологических качеств женщины и мужчины показали, что по ряду анализируемых параметров есть определенные отличия. Вместе с тем, в серьезных научных экспериментах не нашли подтверждения некоторые мнения о различиях в умственных возможностях, способностях к обучению, качествах характера и темперамента у представителей обоих полов. В результате были обоснованы выводы, что женщины обладают качествами, которые определяют их весьма благоприятные возможности для эффективной управленческой деятельности. В общем виде они представлены в таблице.

Таблица 1

Гендерные отличия в управленческой деятельности

Характеристики Мужчины Женщины

Способ преодоления препятствий Интеллект, сила Хитрость, ловкость

Ориентированность на проблемы Перспективная Текущая

Потребность в эмоциональных стимулах Пониженная Повышенная

Основа решений Рассудочность Чувственность

Характер Замкнутый Открытый

Отношение к внешнему миру Реалистичное Идеализированное

Критичное Интуитивное

Поведение Сдержанное Эмоциональное

Преобладающий тип мышления Словесно-логический Наглядно-действенный

Объект внимания Содержание Форма

Наблюдательность и точность Пониженные Повышенные

Ориентированность Деловая Личная

Отношение к другим Прямолинейное Гибкое

Действие словесного поощрения Расслабляющее Возбуждающее

Реакция на критику Агрессивная Спокойная

Анализ данных показывает, что по некоторым параметрам женщины обладают даже не «благоприятными возможностями», а явными преимуществами для успешного осуществления функций управления.

Вместе с тем существуют попытки представить деятельность женщины-руководителя в упрощенном виде как использование одной из двух противоположных друг другу моделей управления - «железная леди» и «старшая сестра» .

«Железная леди» холодна, авторитарна, самоуверенна и хорошо знает о своей силе. Она в совершенстве владеет закулисными приемами, отвергает дискуссии и обмен мнениями как неэффективное средство. Она строга и требовательна к подчиненным, в системе мотивации опирается на наказания, от подчиненных ожидает дисциплины и уступчивости, ценит в них главным образом, профессиональные способности.

Напротив, «старшая сестра» опирается на коллективные формы принятия решений, поощряет дискуссии и полемику. Будучи сама неординарной личностью, предпочитает, чтобы рядом с ней работали такие же сильные коллеги. Благосклонна к подчиненным, ожидает от них полной отдачи. Она ценит в своих сотрудниках чувство единой команды. Для «старшей сестры» важны не только профессиональные, но и моральные, психологические качества работников. Не приемлет интриг, развивает гласность, конструктивную критику. В системе мотивации делает упор на вознаграждения, поощряет новаторство и творческий подход к делу.

Безусловно, эти два типа женщины-руководителя являются весьма полярными и в практике управления дают различные сочетания, что позволяет сделать вывод о многообразии и специфике подходов к управлению в поле «женщина-менеджер».

Проведенный анализ различных управленческих ситуаций позволяет выделить ряд особенностей, подтверждающих, что женский стиль управления гораздо многообразнее, гораздо богаче по своим проявлениям благодаря многоликости женской натуры. Составленный нами перечень этих особенностей состоит в следующем:

1. Мотивация трудовой деятельности женщины имеет определенные отличия. Известная пятиуровневая пирамида потребностей А. Маслоу в гендерном разрезе претерпевает значительные корректировки на каждой ступени. Доказано, что различные группы потребностей имеют неодинаковое значение для мужчин и женщин. Причем, женщины имеют более подвижную мотивационную структуру, они могут реагировать с большими отличиями и реакция будет выражена ярче, чем у мужчин. Например, если женщина чувствует себя социально защищенной, счастлива в браке, семье, то она придает меньшее значение своим отношениям с коллегами по работе и, как правило, не стремится к лидерству в организации. Однако, она же может стремиться к завоеванию самостоятельного статуса в целях самоактуализации и утверждения собственной «полноценности».

Жизнь мужчины наполнена проблемами карьеры и работы, он высоко ценит внесемейные отношения, например, общение в кругу коллег или друзей.

Позиция женщины меняется, если она одинока или работает из-за материальной необходимости. В этих случаях ярче проявляется стремление к стабильности, уверенности в будущем, обеспечении средств существования, реализации своих потребностей и возможностей.

Важно подчеркнуть, что особенности мотивации труда у женщин отражают скорее своеобразие личности, а не общие закономерности.

2. В управлении персоналом женщина - руководитель больше внимания уделяет отношениям между членами коллектива, ее больше волнует сфера межличностных отношений, чем руководителя - мужчину. Женщина более тонко реагирует на морально-психологический климат в коллективе, опирается на технологию «знаков внимания»: проявляет большую эмпатию, чуткость в понимании душевного состояния и морально-нравственных коллизий личности. В сложных ситуациях женщина - менеджер строит свои стратегии выхода из кризиса на высоких мотивациях сотрудников.

Осуществляя функцию контроля за деятельностью персонала, женщина не стремится к жестким санкциям, а в первую очередь желает обеспечить необходимые условия для подчиненных с целью минимизации наказаний. При этом она сохраняет способность реализовывать жесткие меры по отношению к тем, кто не справляется с поставленными задачами.

3. Женщина более эмоциональна и эта черта особо характеризует женский стиль управления. В различных ситуациях реакция женщины - руководителя отличается от реакции мужчины: эмоционально она ярче и богаче. Женщина «близко к сердцу» принимает все, связанное с работой, и достаточно долгий период времени остается во власти переживаний. Женщина больше склонна «проигрывать» ситуацию, переживать возможный исход событий .

При принятии решений женщина - менеджер чаще полагается на свои ощущения, интуицию, знаменитую женскую логику, что бывает небезуспешным, поскольку женщина ведет себя как целостная личность, чуткая к большинству аспектов проблемы, имеющих для нее эмоциональное значение.

Вследствие повышенного уровня эмоциональности женщина обидчивее, болезненнее реагирует на критику, грубость и тем более оскорбление, что не позволяет ей всегда быть объективной и вести себя конструктивно. Излишнюю эмоциональность считают серьезным недостатком женской модели управления, поскольку она является источником несправедливости и неуверенности, причиной многих конфликтов.

4. Во взаимоотношениях с внешней средой женский стиль управления отличается большой гибкостью, ситуативностью, умением адаптироваться к сложившимся обстоятельствам. Отказ от жалоб на невозможность преобразований и поиска виноватых дает возможность женщине - руководителю успешно действовать в рамках заданных ограничений, настойчиво и последовательно добиваться реализации поставленных целей.

Гибкость и дипломатичность в сочетании с настойчивостью позволяют женщине эффективно строить взаимоотношения с деловыми партнерами, находить у них взаимопонимание и поддержку.

Женщина умеет сочетать и оперативно переключаться с одной социальной роли (менеджер, бизнес-леди) на другую (жена, дочь, мать). Однако установлено, что примерно треть нервных расстройств женщин происходит от столкновения ее социальных ролей - руководителя на работе и исполнителя дома.

Характерно, что женщина - руководитель большее значение, чем мужчина, придает установлению конструктивных отношений с центральными и региональными органами власти, что обусловлено стремлением искать и находить поддержку. По своей сути женщины более законопослушны и уважительны к власти, а мужчины более честолюбивы, агрессивны и более независимы.

5. В силу извечной женской терпеливости деятельность женщины - менеджера направлена на последовательные, постепенные преобразования без ориентации на сиюминутный результат. Такая стратегия «маленьких шагов» весьма оправдана в ситуациях неопределенности и приносит свои плоды в сложившихся экономических условиях. Эти же обстоятельства определяют склонность женщины - руководителя к тактическому, а не стратегическому планированию, что зачастую оказывается более выигрышным в современной ситуации.

Установлено, что женщины имеют детальный и взвешенный подход, «вкус» к мелочам: они значительно лучше воспринимают и анализируют детали, подробности событий, умеют скрупулезно расчленить целое на составные части и провести логический анализ элементов целого. Полнота и точность такого дифференциального анализа совершенно недостижима для большинства мужчин. Зато мужчины лучше могут представить событие в целом, оценить стратегические тенденции явления, установить интегрированную связь между частями целого. Образно говоря, женщины видят деревья, а мужчины - лес.

6. Стиль руководства женщины - менеджера отличается большей демократичностью, готовностью к сотрудничеству и коллегиальному принятию решений при умелом делегировании полномочий и отказе от мелочной опеки подчиненных.

Для реализации принятых решений характерно четкое распределение функций исполнения, оказание помощи в случае необходимости. При организации контроля за ходом исполнения решений превалирует поэтапная форма в виде регулярных текущих проверок, недопущение затягивания нежелательной ситуации. Ответственность за работу устанавливается в соответствии с четким распределением обязанностей, причем, весьма характерно возложение конечной ответственности за определенный участок работы на конкретного исполнителя.

Таким образом, несмотря на мягкость стиля управления, женщина - руководитель способна к решительному осуществлению функции контроля и, как уже было отмечено, к принятию жестких мер к провинившимся сотрудникам.

7. Женщине - менеджеру присуща такая черта, как склонность к наставлениям, поучениям, назиданиям. Нередко эта черта не нравится окружающим, особенно мужчинам. Объяснение этой особенности дает теория «трех Я», разработанная Э. Берном, согласно которой формирование личности проходит по трем блокам: «детское Я», «родительское Я» и «взрослое Я». Любая поступающая информация последовательно проходит названные блоки и определяет поведение человека.

Хотя принято считать, что склонность к воспитательному типу поведения, как и повышенное сопереживание, часто выступает ограничителем женского менеджмента, но женщины умеют компенсировать свои нежелательные особенности управления и даже извлекать из них выгоду.

8. Еще одна особенность женщины - руководителя - любознательность. В большинстве случаев она реализуется в позитивном направлении как стремление расширять свой кругозор через общение, установление новых контактов, сбор дополнительной информации. Однако нередко эта черта приводит к сбору и распространению недостоверных сведений (слухов, сплетен) и их использованию при принятии решений, что неизбежно снижает их качество.

9. В экстремальных ситуациях женщина демонстрирует не стратегию страха и избегания, а активного противостояния. Внутреннее чутье помогает женщине весьма успешно действовать в кризисных ситуациях. Используя разные модели поведения, женщина находит оптимальные в сложившихся условиях пути решения проблем, не уступая в бесстрашии и хитрости руководителю - мужчине.

Исследования показывают, что женщины и в ситуациях риска способны формировать адекватные стратегии, отличающиеся, с одной стороны, осознанной осторожностью, с другой, - необходимым уровнем рискованности и даже авантюризма, что помогает организации выживать в условиях неопределенности российского бизнеса.

Меньшая амбициозность и нежелание достигать победы «любой ценой» позволяют женщине действовать в сложных обстоятельствах даже более эффективно, чем мужчине.

10. Имеет особенности участие женщин в конфликтах. Распространенное мнение о том, что конфликты имеют, как правило, «женское лицо», не подтверждается специальными исследованиями. Установлено, что мужчины и женщины конфликтуют примерно с одинаковой частотой, но причины и формы проявления конфликтов у них разные.

Женщины «выплескивают» свою негативную энергию во внешнюю среду, не задерживая долго внутри себя отрицательные эмоции. При этом они владеют мягкими конфликтными технологиями, быстрее и легче «отходят» и успокаиваются.

Рассмотренные особенности поведения женщины - руководителя, являясь даже далеко не полным перечнем характерных черт женского стиля управления, позволяют опровергнуть традиционное представление об ограниченных возможностях женщины - менеджера и, в целом, мнение о меньшей эффективности «мягкого» женского менеджмента по сравнению с «жесткой» мужской моделью управления. Целый ряд управленческих ситуаций свидетельствует, что женщина способна на жесткие управленческие технологии, но в «мягкой пластике».

Женщины - менеджеры достигают успехов не в результате копирования мужского стиля управления, а посредством творческого использования своих способностей, реализации внутренне присущих только женщине черт и качеств. Полученные выводы указывают на необходимость переосмысления возможностей женского лидерства в экономике России.

Вышеизложенное подтверждается также результатами специальных исследований. В частности, опросы В. Слимс показывают, что женщины - руководители имеют более высокий рейтинг среди подчиненных. Они проявляют себя личностями яркими, предприимчивыми, сильными, гибкими, стабильными и невероятно работоспособными. Женщины - менеджеры неординарны, прагматичны и уверены в себе, более критичны, им не требуется жесткий внешний контроль. Кроме того, у них более отчетливо прослеживается тенденция к развитию своего внутреннего потенциала и стремление к совершенству.

Наряду с изложенными личностными особенностями женщин - руководителей важное значение, на наш взгляд, имеют факторы, составляющие объективную основу для расширения участия женщин в управлении.

Первый компонент этой основы - высокий образовательный потенциал. Женщины лидируют в области как высшего, так и среднего профессионального образования. По данным Госкомстата РФ, к началу 90-х годов высшее и среднее специальное образование имели 46% работающих женщин и только 34% работающих мужчин. Такой же разрыв в 10-12% сохранился и в середине 90-х годов и, очевидно, не только сохранится, но и возрастет в будущем.

Другим значимым фактором является возраст. Установлено, что женщины - руководители находятся в самом активном возрасте: 74% - от 30 до 50 лет; 14% - старше 50 лет; 12% - до 30 лет .

По оценкам экспертов, к 2005 г. около 30-35% организаций будут возглавлять женщины, имеющие более низкие стартовые условия по сравнению с мужчинами, но действующие значительно активнее, занимая низкоконкурентные ниши в малом и среднем бизнесе России.

Указанные факторы служат дополнительным доказательством высокого управленческого потенциала, которым обладают женщины и который может открыть для России новые возможности экономического развития.

Сегодня нетрадиционные модели управления способствуют переходу к новой управленческой парадигме, суть которой - отход от управленческого рационализма в сторону большей открытости и гибкости по отношению к постоянно меняющейся внешней среде. Именно с этой задачей женщины способны справиться наиболее продуктивно.

3. Психологические проблемы женщины-менеджера

Многие проблемы, возникающие у женщин-менеджеров в процессе работы, связаны именно с особенностями организации женской и мужской психологии, а отнюдь не с дискриминацией. Одно и то же бизнес-предложение, высказанное на совещании мужчиной и женщиной, может быть воспринято абсолютно по-разному. Кто-то может быть услышанным и благодаря этому получить повышение по службе, а кто-то, даже если высказался первым, может так и остаться в тени.

Кроме тонкости статусной политики, доверия к профессиональной квалификации и момента, в который было высказано предложение, на данную ситуацию могут повлиять много факторов, зависящих от самого человека. Тембр и модуляция голоса, вербальные и невербальные особенности подачи информации и даже степень уверенности, с которой было высказано предложение, влияют на то, будет ли оно принято.

Поэтому понимание основных отличий женского и мужского поведения, способа реагирования в различных ситуациях, расстановки приоритетов на рабочем месте может существенно облегчить задачи управления - менеджерам и руководителям, а понимание женщинами самих себя в профессиональной деятельности позволит легче адаптироваться к условиям работы в разных коллективах и уверенно подниматься по карьерной лестнице.

выделим ниже основные проблемы, с которыми сталкивается женщина-менеджер в своей работе.

1. Слишком мало уверенности в себе. Женщина больше зависит от похвалы, чем мужчина; у нее меньше самоуверенности.

Как и в повседневной жизни, большинство женщин уделяют особое внимание эмоциональной сфере. Эта особенность связана еще и с тем, что женщины способны улавливать даже незначительную эмоциональную реакцию собеседника, ни один жест или изменение мимики лица не ускользают от их внимания. Поэтому и спектр мимических выражений эмоций у женщины гораздо шире, чем у мужчины. Учитывая то, что большинство женщин склонны относить те или иные реакции собеседника на свой счет, а не на те мысли, которые реально есть в голове у человека, - эмоциональное состояние собеседника чаще всего трактуется как отношение к ней.

2. Нет перед глазами столь явной цели, как у мужчин. Женщины не могут отдаться одной цели полностью: одновременно являются матерями и женами, а также делают карьеру.

Считается, что мужчинам легче сосредоточиться на собственной карьере и достижении долгосрочных целей, чем женщине, в силу разных причин, будь то стремление преуспеть в разных областях (например, семья, творчество и бизнес), или же стремление найти гармонию между "хочу" - "могу"-"надо".

3. Женщины слишком эмоционально реагируют на собственные ошибки. От природы женщины более склонны переживать свои промахи (особенно в профессиональной деятельности), чем мужчины. Женщина, так же как и мужчина, склонна к анализу собственных ошибок и просчетов, но только причину своих ошибок она видит в себе самой, часто не принимая во внимание внешние факторы, повлиявшие на эту ситуацию. Ошибка в профессиональной сфере рассматривается ею как личный недостаток, который может существенно повлиять на ее взаимоотношения с окружающими. Часто именно этот страх потерять из-за профессиональной ошибки расположение коллег или начальства влияет на то, что женщина слишком эмоционально реагирует на собственные недочеты в работе .

4. Женщины ориентируются на предмет и не придают значения стратегии, с головой бросаются в проблему, не оценивая до конца все плюсы и минусы. Благодаря тому, что мужчины более четко отделяют профессиональные интересы от личных отношений, им легче быть последовательными в своих действиях. Женщина может искренне удивиться тому, что мужчина, который постоянно делает ей замечания по работе, начинает ухаживать за ней на корпоративной вечеринке. Для мужчины это очень логичный вариант, потому что во время работы он обсуждает профессиональные проблемы, а на корпоративной вечеринке женщина для него - просто женщина.

Для женщины же - такое развитие событий может показаться странным. Подобное поведение мужчины может вызвать у нее ощущение собственной победы над ним или подчеркнуть, что "власть над ситуацией теперь в ее руках".

5. Женщины обладают меньшей выносливостью при конфликте, чем мужчины, потому что женщина больше нуждается в гармонии. Конечно же, благодаря половым особенностям именно женщине легче разрешить конфликтную ситуацию, особенно между двумя мужчинами. Женщины тоньше чувствуют и острее реагируют, раньше ощущают наличие даже внешне скрытого конфликта между сотрудниками.

Но сами женщины не склонны конфликтовать долго. Отстаивая свою позицию, они легче соглашаются на компромиссы и идут на уступки благодаря врожденному стремлению к гармонии во всем.

6. Плохой маркетинг в отношении себя. Женщины плохо себя "продают". В отличие от мужчин женщины меньше гордятся своими заслугами на работе, даже явными. Может быть, это связано с тем, что для женщин гораздо более приоритетно быть удачливой в личной жизни, обладать фигурой фотомодели и быть душой компании. Конечно, данные приоритеты действуют в системе ценностей далеко не каждой женщины, но даже такие женщины могут завидовать счастливой обладательнице данных качеств, особенно если они отсутствуют у нее самой. И как бы женщина-менеджер ни уверяла себя, что красота не важна ("я делаю успешную карьеру"), все равно она обернется вслед влюбленной паре и подумает: " И что он в ней нашел, она же и мизинца моего не стоит". Хотя, возможно, и не всегда так категорично.

7. Ненависть к иерархии. Женщины любят работать в команде. Женщины более склонны работать в команде на общее благо, хотя и нередко стремятся блеснуть перед другими. Взаимодействие на жестких иерархических условиях претит женщине почти так же, как и железная дисциплина.

8. Женщины не стремятся к явной власти. Конечно, данное утверждение глубоко индивидуально. Но женщины более склонны к неявной власти, им легче "исполнять роль серого кардинала", когда все решения и кадровые перестановки на самом деле будут зависеть от них, а на внешней арене будет выступать кто-то другой. Недаром на Руси говорят: "Мужчина - голова, а женщина - шея; куда шея повернет, туда голова и смотрит".

9. Женщины слишком мало используют контакты. У них легко складываются отношения с деловыми партнерами, но они мало выгадывают от них. Женщины стремятся к общению, любят общаться, как правило, легко заводят новые знакомства. Это огромный плюс в деловых отношениях. Но женщины склонны не только налаживать связи, но и воспринимать их как личные отношения (конечно, если они не напрямую связаны с ее должностными обязанностями). Несмотря на то, что у женщин, обычно, большой круг всевозможных знакомств, они редко намеренно используют свои связи в деловой сфере (если только это "очень нужно" или выгода настолько очевидна, что "грех не соблазниться").

10. Недостаточная солидарность среди женщин. Единственный минус, с которым согласился знаменитый немецкий психолог Линкер во время своего семинара в Москве. Он сказал, что так и не смог найти позитивной стороны в этом отличительном качестве женщин. Но даже здесь стоит оговориться, что существуют факторы, которые существенно снижают данный показатель.

Так или иначе, эти проблемы - лишь показатели того, что принято нами называть женственностью. Это не то, что надо менять или искоренять, но то, что необходимо понять, а порой и прислушаться, ведь в России, наверное, самый большой процент работающих женщин, а самое главное, успешных, удачливых женщин, являющихся высококлассными специалистами.

Заключение

В настоящее время происходит динамичное проникновение женщин в управление экономикой, появление новой социальной когорты «деловых женщин». Особенно заметны эти процессы в развитых странах. Например, в США женщинам принадлежит более 50% денежных средств, обращающихся в стране, на них выписаны 65% счетов, в их руках сосредоточены 57% ценных бумаг, 74% домов, на них приходится 88% общей покупательной способности.

В более сопоставимых с Россией странах Центральной и Восточной Европы женщины владеют более чем 30% бизнеса, нанимают 25% рабочей силы, составляют 55% обучающихся, около 25% зарабатывают больше мужей в семьях с двумя работающими. Доля женщин на министерских постах только за последнее десятилетие удвоилась - с 3,4 до 6,8%. Приведенные данные подтверждают заметный рост участия женщин в экономической жизни и позволяют прогнозировать перспективные сдвиги в этом направлении.

Для России гендерные проблемы в экономике, в частности, участие женщин в управлении, достаточно актуальны. В первую очередь, это обусловлено демографическими факторами: на протяжении многих десятилетий отмечается преобладание женского населения, в настоящее время доля женщин составляет примерно 55% и по ряду причин она будет расти и в будущем.

Список литературы

1. Андрейчиков А.В. Анализ. Синтез. Принятие решений. – М.: ФиС, 2002.

2. Балдин К.В., Воробьев С.Н. Управленческое решение. – М.: Проект, 2004.

3. Виханский О.С. Менеджмент. – М.: Гардарики, 2002.

4. Горбушина О. Десять ловушек для женщин-менеджеров // ФК Менеджер. – 2004. - №3. – С. 11-18.

5. Горшкова И., Беляева Г. Профессиональное самочувствие женщин-менеджеров. (Результаты опроса 1998 года). // Женщина. Гендер. Культура. М.: МЦГИ, 1999. С. 194-207.

6. Драккер П. Ф. Управление, Нацеленное на ре¬зультат / Пер. с англ. - СПб.: Технолог. Школа бизнеса, 1992.

7. Заболотская А.С. Гендерные аспекты управления // Менеджмент. – 2004. - №5. – С. 22-25.

8. Карданская Н.Л. Основы принятия управленческих решений. – М.: РДЛ, 1998.

9. Кнорринг В. И. Искусство управления. – М.: БЕК, 1997.

10. Кузнецов Ю. В., Подлесных В. И. Основы ме¬неджмента. - СПб.: ОЛБИС, 1997.

11. Кохно П. А. и др. Менеджмент. - М.: Финансы и статистика, 1993.

12. Лебедев О. Т., Каньковская А, Р. Основы ме¬неджмента. - СПб.: НДМиМ, 1997.

13. Мескон М. X. и др. Основы менеджмента / Пер. с англ. - М.: Дело, 1994.

14. Пашкус В.Ю. Проблемы занятости женщин в бизнес-среде: стереотипы и текущая ситуация. – М., 2001.

15. Радугин А. А., Радугин К. А. Введение в менедж¬мент: социология организаций и управления. - Воронеж, 1995.

16. Симоненко В. Д. Основы менеджмента: Краткий курс лекций. - Брянск: БГПУ, 1997.

© Размещение материала на других электронных ресурсах только в сопровождении активной ссылки

Контрольная работа по менеджменту

Тема: «Женщина – менеджер»

Введение

Об эмансипации уже наслышаны

Женщины думают иначе

Почему отдельные женщины смогли прорваться в руководство

Заключение

Примечания

Литература

Введение

Женщина менеджер – общемировой феномен развития частного предпринимательства и экономики. Ведь менеджер – это член организации, осуществляющий управленческую деятельность и решающий управленческие задачи. С полной ответственностью можно утверждать, что менеджеры являются ключевыми людьми в организации. Американские исследователи Р. Петерсон и К. Вермейер назвали этот феномен «тихой революцией в мировом масштабе» 1 . Интенсивность, с которой «волна» женского предпринимательства распространяется в мире, свидетельствуя о возможностях женщин создавать собственное дело, ставит вопрос о росте их вклада в мировую экономику. Наиболее динамично процессы становления женского бизнеса идут в США, что позволило Дж. Нэсбиту назвать 90-е годы XX века «десятилетием укрепления женщины в бизнесе» 2 . Действительно, женский бизнес в настоящее время является мощной экономической силой 3 .

В России на этапе перехода к рыночной экономике также возросло участие женщин в предпринимательской деятельности 4 . Казалось бы, почему современным женщинам не брать пример со своих матерей, покорявших космос, поднимавших целину, и не приступить к освоению целины отечественного бизнеса? Почему бы им ни возглавить крупнейшие трастовые компании, торговые и рекламные фирмы?

Однако это наблюдается не так часто, как хотелось бы. Для успешной карьеры в государственном учреждении или частной фирме женщине необходимо быть более квалифицированным специалистом, чем коллеги-мужчины. Ведь при прочих равных предпочтение всегда отдается сильному полу. По статистике работающие женщины более образованные, чем мужчины, но заработная плата у них почти на треть ниже. Общественное мнение 90-х годов предлагает женщине единственную альтернативу стать женой преуспевающего бизнесмена, служить идеалом «домашнего очага» и «материнства». Мужчины старались не допустить женщин к перераспределению финансов, власти и собственности. То же самое происходило в крупном и малом бизнесе. Мужчины, захватив «командные высоты», если и берут женщин в дело, то даже не на вторые и третьи, а лишь на технические, вспомогательные роли. По мнению мужчин-бизнесменов, женщины – плохие стратеги и привыкли доверять чувствам, а не трезвому разуму. Если же кому-то из представительниц слабого пола удается добиться хоть какого-то успеха в делах, то она непременно подвергнется критике. И по-прежнему преуспевающим деловым женщинам отказывают в праве на женственность, считая их существом «среднего пола» 5 . Возможно, в бизнесе у женщин действительно портится характер: они становятся жестче, прагматичнее. Однако и мужчины меняются не в лучшую сторону. Многие превращаются в беспринципных циников, и, кстати, гораздо чаще, чем женщины, не сдерживают себя в эмоциях. Такая социальная несправедливость заставляет подробнее рассмотреть проблемы и преимущества женского управления.

Об эмансипации уже наслышаны

В латинском языке слово «emancipare» означает: освободить сына от отцовской власти и этим объявить его самостоятельным; формально отказываться от чего-либо, отчуждать, уступать. Корень слова «эмансипация» можно истолковать как «освобождение от определенной роли». Почти в течение целого столетия эмансипация притязает на роль активного элемента: подверженные дискриминации в первую очередь женщины требуют права освобождения от навязанной им роли. Они хотят сами взять то, что им не передают добровольно. Понятие «эмансипация» в данном случае означает попытку человека освободиться от круга обязанностей, которые противоречат его индивидуальным потребностям. Это относится не только к женщинам, но и к мужчинам.

Если исходить из того, что с давних пор сложившийся образ мужчины (сильный, отважный, находчивый) устарел точно так же, как и образ женщины (нежной, чувственной, беспомощной), то эмансипация – это общая для мужчины и женщины задачи. Задача, которая может быть решена только объединенными усилиями мужчин и женщин, ибо каждый в отдельности потерпит поражение в борьбе за своё освобождение. Причем радикальная активность больше вредит, чем идёт в пользу общему делу.

Как, будучи менеджером, содействовать эмансипации

Стоит отметить справедливость изречения западного приверженца суфизма (суфизм – мистическое течение в исламе) сэра Ричарда Бартона: «Самовыражение в сочетании с уважительным отношением к окружающим является единственной и достаточной целью человеческой жизни». Ключевыми словами этой цитаты являются «уважительное отношение к окружающим». Если эмансипацию понимать, как попытку обоих полов освободиться от анахронических ролевых образов, то это означает не только терпимое отношение к противоположному полу, но и оказание помощи другому в освобождении от той роли, которая не отвечает тем потребностям и принижает чувство собственного достоинства. Поэтому руководителям рекомендуется активно поддерживать своих сотрудниц, которые пытаются освободиться от дискриминирующих их ситуаций. Что для этого нужно делать? Прежде всего, способствовать возникновению у них чувства самоуважения, помочь стать экономически независимыми, предоставить им исключительное право принимать решение – иметь детей или нет, способствовать взаимоуважению между сотрудниками различного пола.

Женщины думают иначе

Ни один мужчина не может по-настоящему понять женскую логику. Однако женщинам лучше удаётся проникнуть в психику мужчин. Одна из лучших книг об отношении полов друг к другу написана двумя женщинами, которые были удостоены ученой степени Гарвардской школы бизнеса. Это доктор Маргарет Хеннинг и доктор Ани Жардэн. Главное в результатах их исследований можно выделить следующим образом.

Женщины очень поздно решаются делать карьеру. Часто только через десять лет работы на фирме они решаются занять более высокое положение, но для запланированной карьеры это слишком поздно. Большинство женщин слишком пассивно. Вместо того чтобы что-то предпринять самим, они позволяют событиям идти своим чередом.

Женщины считают, что решающим фактором профессионального успеха является их самореализация. В результате этого они перестают интересоваться более существенными вещами в своем окружении, они не признают и не воспринимают каких-либо взаимных лояльных отношений, зависимости отношений типа «ты – мне, я – тебе», взаимной полезности, протекций, возникающих между сотрудниками и всегда учитываемых в известной степени в своей деятельности мужчинами. Женщины воспринимают карьеру как личный рост, как самореализацию. Мужчины же понимают под карьерой престижные и перспективные должности. Мужчины выполняемую ими работу исключительно со своими представлениями о карьере, то есть рассматривают её как продвижение по службе, преуспевание. Женщины разделяют два понятия: выполняемую работу и карьеру. Работа для них осуществляется «здесь и сейчас», а карьера является исключительно личной целью, о результатах достижения которой может судить только сама женщина. С самого детства мужчины настроены на то, что они будут работать, чтобы, по меньшей мере, суметь прокормить себя. Только незначительная часть женщин в детстве задумывалась над этим вопросом. Большинство же из них надеется найти кого-то, кто будет их содержать. Разница в настрое и направлении мышления, вытекающая из различных представлений, складывающихся ещё в детстве, огромна. Мужчины рассматривают карьеру как существенную составную часть своей жизни. Если возникают какие-либо проблемы личного характера, то мужчины ищут возможность «передергивать» личную и профессиональную «карты». Женщины же настаивают на четком разграничений личных и профессиональных проблем, в случае конфликта они однозначно выбирают тот или иной путь. Если мужчины начинают свою работу на фирме, то они уже автоматически имеют «генеральный жезл в ранце». Женщины же, напротив, своей работой должны постоянно доказывать, что они занимаются своим делом, хотя все и предполагают обратное.

Другое типичное различие относится к понятию «личная стратегия». Мужчины определяют её как достижение поставленной цели. Когда перед ними стоит новая задача, они постоянно задаются вопросом: «Что мне это даст?». Это решающий вопрос, так как он ставит на карьеру их будущее. Уже во время игры в футбол мальчики учатся тому, как необходимо объединиться в команду, что можно выиграть и проиграть, что отдельные члены команды могут иметь плохой характер. Как правило, девочки не приобретают опыта действовать в составе команды. Если они занимаются спортом, то предпочитают одиночные виды спорта такие, как конный спорт или теннис. Большинство девушек никогда не узнают, что означает «командный дух», они не учатся объединяться в группы и побеждать всем вместе, несмотря на то, что отдельные члены группы не вызывают симпатии.

Следующим различием в мышлении мужчины женщины является их оценка риска. Для мужчин риск означает потерю или прибыль, победу или поражение, опасность или шанс. Женщины оценивают риск как принципиально отрицательный момент. Для них он означает потерю, опасность, боль. По возможности они избегают риска.

В остальном женщины склонны в противоположность мужчинам в своём ролевом поведении чаще всего, придерживаться взгляда: «Я именно такая, какая есть, нравится это другим или нет».

Женщины принимают всё очень серьёзно. Они вкладывают в происходящее что-то совершенно особенное, поэтому особенно болезненно реагируют на критику и личные оскорбления. Они меньше всего думают о том, что могут справиться с работой, с которой ещё незнакомы или которую никогда не выполняли.

В заключение оба автора обобщают результаты исследований, которые представляются им наиболее существенными. Разница в мышлении обуславливает то, что большое количество мальчиков учатся дружить между собой, а девочки не всегда считают это необходимым.

Групповое поведение мужчины является в действительности таким феноменом, который заставляет женщин говорить примерно следующее: «Как только могут двое мужчин, абсолютно ненавидящих друг друга, сидеть вместе на собрании и делать вид, что уважают и помогают друг другу, в то время как другие знают, как обстоит дело в действительности? Как они могут быть такими лицемерами?». Этот вопрос многое объясняет. Деятельность фирмы соответствует деятельности коллектива, члены которого заботятся с одной стороны о прибыли, а с другой – только о собственном выживании. До тех пор, пока нет прибыли, выигрыша необходимо соблюдать благоразумие. Зачем преднамеренно наживать врагов, если можно продвинуться вперёд, приобрести друзей. Женщины же заботятся о сохранении хороших отношений, так как эти отношения являются для них самоцелью. И в традиционном женском опыте вряд ли имеется что-то, что может противоречить этой самоцели. На этом основании женщины оказываются в ловушке нетерпимости, которую можно определить следующим образом: «Он (она) мне не нравится, я не могу с ней (ним) работать».

Попробуем перейти от теории к практике. Предположим, молодая сотрудница после разговора со своим шефом о карьере решилась бы начать свой путь к вершине. Как должен был бы поступать шеф, считающий молодую женщину способной? Ему следует предпринять следующие шаги: 1) предложить женщине несколько заданий различного рода, чтобы установить, в каких вопросах она наиболее сильна: в планировании, вопросах организации, бюджета, проведении переговоров, разработке новых идей и так далее; 2) с помощью «особо важных» заданий определить, как она реагирует на нагрузки и готова в подобных случаях работать сверхурочно и свои личные интересы подчинять интересам фирмы; 3) если она потерпит неудачу, то совместно с ней выяснить, почему так произошло. Возможно, что ей не хватает знаний и навыков для выполнения именно этого задания. В остальном он должен хвалить её достижения в работе и регулярно обсуждать с ней успехи для того, чтобы она знала, на правильном ли пути она находится; 4) поддерживать молодую сотрудницу и уяснить с предельной чёткостью: пока она добивается хороших результатов, он как руководитель будет её поддерживать; 5) показать, что оказывает содействие этой сотруднице только из-за высоких результатов, которых она достигла, и только из-за этого; 6) для подготовки её продвижения по службе на средний руководящий уровень дать ей возможность посещать специальные курсы, чтобы она научилась принимать решения, проводить совещания, критиковать подчинённых и другое; 7) примерно после годовалого испытательного срока снова провести с ней собеседование, чтобы помочь ей окончательно определиться, чего она хочет достичь, работая на фирме: хочет ли заниматься кадровыми вопросами, вопросами сбыта или же работать в отделе маркетинга; 8) предварительно руководитель должен уяснить для себя следующие вопросы: каковы мои планы относительно этой сотрудницы? Хочу ли я взять её в свою команду при моём повышении по службе? Тогда я должен постепенно знакомить её с задачами, входящими в круг обязанностей руководства следующего уровня. Во многих фирмах привержена известная точка зрения: руководители всех уровней не поощряют способных и честолюбивых сотрудников, а стараются изгнать их из фирмы, так как видят в них соперников, стремящихся занять их место. Эти недальновидные представления идут во вред не только фирме, но и самому руководителю. Почему? Предположим, что руководитель отдела имеет у себя в штате подающего надежды молодого человека. Руководитель осознаёт, что жаль, если такой человек будет всё время оставаться на своей должности, поэтому он планомерно продвигает его и в один прекрасный день предлагает ему вакантную должность руководителя группы. Возможно, через два года он будет уже руководителем отдела, а ещё через два – главным руководителем отдела. Сейчас он уже обошёл своего прежнего руководителя. Плохо ли это? Конечно, нет. Наоборот, его прежний руководитель имеет теперь на более высоком уровне руководства друга, который обязан ему своим взлётом. И, наконец, предположим, что наш руководитель отдела проводит такую политику поддержки последовательно на протяжении многих лет. Тогда независимо от того, поднимается ли он сам по служебной лестнице или нет, однажды оказывается, что у него на руководящих постах сидят друзья, которые ему обязаны своей карьерой. Другими словами польза от подобной кадровой политики бывает не только самой фирме, но и руководителю, осуществляющему эту политику. Вывод: продвижение по службе способных и честолюбивых сотрудников независимо от их пола всегда выгодно.

Почему отдельные женщины смогли прорваться в руководство фирмы

Авторы упомянутой книги Хеннинг и Жардэн взяли интервью у 25 преуспевающих руководительниц, которым удалось достичь должности вице-президентов крупных фирм. Прежде всего, их интересовал вопрос: почему эти женщины смогли сделать карьеру? Результаты этого исследования выглядят следующим образом.

1) Из двадцати пяти руководительниц двадцать были единственным или старшим ребёнком в семье, другие пять попали в положение родившихся первым ребёнком в результате сложившихся обстоятельств (развод родителей, смерть старших братьев и сестёр).

2) Все двадцать пять опрошенных имели хорошие отношения со своими отцами и вместе с ними принимали участие в необычно широкой традиционно мужской сфере деятельности, причём начиная с раннего возраста.

3) Все опрошенные родились в «стремящихся вверх» семьях среднего сословия. Отцы двадцати двух занимали руководящие должности в экономике, трое остальных были директорами колледжей. Двадцать четыре матери были домашними хозяйками, а одна – учительницей. Образовательный уровень двадцати трёх был, по меньшей мере, такой же, как и у их отцов.

4) Решающее значение имело, очевидно, то, что в семьях было особое отношение к этим детям, как к первенцам. А ощущение этого положения глубоко запечатлевается в детской душе. Двадцать пять женщин вспомнили о том, что имели счастливое детство и что в их глазах родители играли особую роль.

5) Отцы и дочери разделяли интересы, которые, как считается, традиционно присущи отцам и сыновьям: физические нагрузки, спортивные состязания, агрессивные стремления к успеху, готовность к конкуренции и твёрдая установка на победу. Эти преуспевающие женщины очень рано научились у своих отцов трезво оценивать степень риска, то есть сознательно взвешивать свои шансы на успех или проигрыш. Этим все опрошенные женщины отличались от подавляющего большинства женщин, для которых риск означает потери, поэтому они стремятся избегать их.

6) Все двадцать пять женщин во время учёбы в школе были лучшими ученицами и «вожаками».

7) Основополагающими предпосылками любого успеха являются стремление к нему, ориентация на удачу, желание благодаря своим знаниям. Этими обладали все двадцать пять женщин, то было результатом их воспитания. Все опрошенные придерживались мнения, что затраченные на это усилия были не напрасны, так как они приобрели уважение и признание своих родителей.

8) Все участницы опроса учились в колледже с большим прилежанием. Стратегия, которую они разработали для себя, состояла в том, что они ставили перед собой цель, определяли приоритеты и разрабатывали программу действий, позволяющую им выявлять ложные пути и избегать их. Иначе говоря, уже в то время их поведение не отличалось от поведения преуспевающего, стремящегося достичь вершин менеджера. Они не тратили много времени на мужчин и вообще подразделяли их на два типа: помощники, подобные их отцам, и остальные.

9) Все двадцать пять женщин ещё на ранней стадии своей профессиональной деятельности решили на свой страх и риск осуществить карьеру в одной фирме. Они очень рано пришли к выводу, что женщина только тогда может достичь ответственной и высокой должности, если с выполняемой работой она будет справляться на уровень лучше, чем любой сотрудник-мужчина этой фирмы.

10) Все участницы свою первую руководящую должность рассматривали как начальную ступеньку лестницы наверх. Все они очень быстро определили и другой фактор, решающим образом влияющий на успех или неудачу: наличие хорошего непосредственного руководителя.

11) Эти женщины придерживались мнения, что развитие хороших деловых отношений с мужчинами зависит от того, насколько им удастся «стереть» половые различия и от того, чтобы их общение концентрировалось на выполняемых функциях или задачах. Это означает, что они стремились приуменьшить тот факт, что они были женщинами, и использовали компетенцию как важнейший элемент самоутверждения.

12) Они придавали большое значение тому, чтобы не вступать в интимные отношения с мужчинами, работающими в этой же фирме, или с теми, с которыми они поддерживали деловые отношения.

13) С мужчинами, которые были их непосредственными руководителями, у этих женщин складывались хорошие и прочные дружеские отношения. Они все без исключения начинали в качестве личных секретарей или ассистенток своего шефа. И когда они достигали очередной ступеньки в своей карьере, на более высокий уровень поднимались и они. И это всегда происходило по предложению их руководителей. Они помогали каждой из них, подбадривали, воодушевляли, были их учителями и опорой на фирме. Эти руководители восхищались их деловыми качествами и стремлением к успеху. Руководители считали, что в частном предпринимательстве женщины должны двигаться вперёд, и отстаивали эту точку зрения перед своими коллегами, а также клиентами и покупателями.

14) Стратегия двадцати пяти женщин состояла в том, чтобы соответствовать требованиям определенной должности выше среднего, что достигалось самостоятельной учёбой дома и посещением вечерних курсов. Заканчивая работу на очередной ступеньке, они были уже способны выполнять более сложные задачи на следующей ступени иерархической лестницы. И если их шефа повышали в должности, они по уровню своей компетенции были готовы сопровождать его.

15) Когда эти женщины достигали уровня начальника отдела и имели в своём подчинении множество мужчин, они могли справиться и с этой проблемой. Одна из опрошенных сказала: «Я пришла к выводу, что должна попытаться не замечать проблем, связанных с отношениями мужчин и женщин, и сконцентрировать своё внимание на том, чтобы мой отдел был местом, где мужчины могли бы хорошо работать, повышать свою квалификацию и продвигаться вверх».

Цена, которую платят женщины за свою карьеру

Проблемы у работающих женщин возникают из-за того, что большинство из них, особенно перед началом своей трудовой деятельности, не могут решить для себя двух вопросов: хотят ли они работать, чтобы иметь деньги или же делать карьеру, должны ли они в профессиональной жизни демонстрировать свою женственность? Это принципиальные вопросы для каждой работающей женщины 6 . От ответа на них зависит, будут ли они в своей профессиональной деятельности счастливы или нет, будут ли они ею довольны или будут ощущать себя постоянно «эксплуатируемыми». До сих пор не стихают жалобы о «неблагодарных фирмах», которые «задвигают» преданных сотрудниц на задний план после того, как они отдали фирме несколько десятилетий. На чем же основаны подобные жалобы?

Результаты исследований, показали, что приблизительно после десяти лет работы у каждой женщины происходит остановка 7 . Некоторые из них уже проявили свои деловые качества, начиная в качестве секретаря, дошли до должности руководителя среднего звена и достигли к этому времени тридцати – тридцатипятилетнего возраста. Другие же чаще всего не сделали никакой карьеры, а усердно и преданно работали на должности секретаря или делопроизводителя. Итак, мы имеем две группы работающих женщин.

В первую группу входят женщины, которые независимо от своего желания или способностей не сделали никакой карьеры. Большинство из них в возрасте двадцати пяти – тридцати лет вышли замуж, однако продолжали работать. Это те женщины, которые строго разделяют свою профессию и личную жизнь. О них мы уже упоминали. Все это означает, что они живут напряженной двойной жизнью: на работе они не хотят допустить плохих слов о себе и работают, поэтому иногда до изнеможения. Дома же они должны заботиться о детях и угождать супругу. Так как подобную длительную нагрузку выдерживает не всякая женщина, то приходит время, когда она начинает «сдавать» как дома, так и на работе. Если же женщина счастливо работает более двадцати лет на фирме и тем временем достигает того возраста, в котором официально уже не празднуются дни рождения, тогда ситуация снова меняется: дети выросли и ушли из дома, супружеская жизнь превратилась в многозначащий ритуал и на работе рутина, потому что она все свои профессиональные обязанности знает назубок. Если мужчина не зарабатывает столько, чтобы можно было поддерживать соответствующий жизненный уровень, жена продолжает трудиться ещё около пятнадцати лет. Шеф доволен тем, что имеет надёжного работника, однако, держит её на «коротком поводке», особенно в финансовых вопросах. И вот такая женщина в один прекрасный день довольно обоснованно говорит о том, что всю жизнь проработала на фирме, и получает меньше денег, чем молодые сотрудницы, и маленькую пенсию она будет получать и прочее.

Женщины второй группы сделали карьеру. Через десять лет работы они достигли должности руководителей отделов, их уважают. Коллеги мужчины говорят о них с восхищением: «Они такие толковые, как мужчины!». И именно здесь «зарыта собака». Все эти женщины вели себя как мужчины и отрицали своё женское начало. Они были несколько холодны, строго одевались и некоторые из них воспринимали даже как обиду, если мужчина делал им на работе комплименты, замечал, как хорошо они выглядят. От таких «нарушителей правил игры» старались держаться подальше. Все женщины, в возрасте около сорока пяти лет сделали для себя шокирующее открытие: неожиданно им стало ясно, что как женщины они всё прозевали в жизни, У них нет ни мужа, ни детей, ни семейной жизни и, вообще, их жизнь – это жизнь без эмоциональных всплесков, жизнь «бесполой рабочей пчелы». Так ли должно было быть. В этом ли заключается смысл жизни.

Все участницы исследования к этому переживанию отнеслись одинаково: они установили себе мораторий на карьеру, стали не такими активными в работе и впервые в течение почти одного года размышляли о своей жизни. Этот мыслительный процесс привёл их к одинаковому результату: они решили впредь «быть женщинами» и вести себя соответствующим образом. Они впервые в своей жизни признали себя женщинами и радикальным образом перестроились. Большинство опрошенных вышли замуж, чаще всего за мужчин, которые были, по меньшей мере, на десять лет старше их. И всё это для того, чтобы хоть с опозданием, но всё же пожить семейной жизнью. Остальные участницы остались в одиночестве. Однако все опрошенные стали посещать салоны красоты, использовать косметику, модно и подчёркнуто женственно одеваться. Благодаря этому улучшились их коммуникационные способности, они начали больше нравиться своему окружению. И все мужчины из их профессиональной среды с уверенностью заявили: «Такими вы нам нравитесь больше». Последствия этой перемены в профессиональном отношении были удивительными. Шаг за шагом эти женщины начали делегировать свои полномочия другим и вырабатывать решения совместно с теми мужчинами, которые находились в их подчинении. Они перестали заботиться о каждой мелочи, что дало возможность планомерно продолжать свою карьеру до уровня руководства фирмы. Из нацеленных на успех специалистов они превратились в руководителей. Этому способствовало то, что они смогли утвердить себя как женщины и найти свою индивидуальность.

Чтобы женщине удавалось быть одновременно хорошим работником и привлекательной женщиной, её супруг должен взять на себя определённую долю нагрузки в воспитании детей и ведении домашнего хозяйства. Нельзя лишать её шанса самореализации в соответствии с её собственными представлениями. Этому может прекрасно способствовать работа (включая и стремление сделать карьеру) или учёба. Все более частые попытки представлять супружескую жизнь как истинное партнерство, в котором мужчина в известном смысле играет роль «домашнего хозяина» рассматриваются как обнадеживающий признак. Проблемы эмансипации могут быть решены только совместными усилиями мужчин и женщин.

Следует упомянуть ещё об одном типе преуспевающих женщин, которые могут себе позволить быть руководителями без «подавления» своего женского начала: речь идёт о самостоятельных женщинах-предпринимателях. У всех них был другой путь восхождения на должность руководителя: они или сами создавали фирмы и ставили их на ноги, или же получали их в наследство, успешно продолжали уже начатое дело. Однако, эти женщины-предприниматели по отношению к женщинам, сделавшим свою карьеру, о которых говорилось выше, имеют огромное преимущество: им не легко было «пробиваться» наверх. С первого дня они были шефами и поэтому могли позволить себе быть одновременно и руководителем, и женщиной.

Заключение

Изучение личности работника в организации, в частности женщины-руководителя, анализ влияния руководителя социально-психологическую структуру и развитие коллектива является одним из наиболее важных факторов в вопросах повышения эффективности работы коллектива. Руководитель должен заботиться о продвижении сотрудников любого пола. А женщине в качестве руководителя можно отдать в некоторых случаях (в зависимости условий труда, характера работы) предпочтение, так как она более глубоко чувствует отношения в коллективе, интуитивно оценивает поведение других людей, более чутко реагирует на нюансы взаимоотношений между людьми и по отношению к себе.

При выдвижении женщины на должность руководителя очень важно признание ее равноправия, равенства ее возможностей и способностей в управлении коллективом. Если женщина-руководитель сумеет соединить в себе качества настоящего лидера (сильный характер, профессионализм, инициатива, умение рисковать) с традиционно женскими ценностями, такими как чуткость, гуманность, гибкость, хитрость, практичность, то она сможет стать идеальным руководителем. Стойкое убеждение мужчин в том, что женщина должна больше заниматься домом и детьми или что женщина может быть руководителем только на традиционно женских должностях под началом мужчины, препятствует выдвижению женщины на пост руководителя. Ни общество, ни государство не могут при принятии решений обойтись без учета мнения женщин. Поэтому женщины должны привлекаться на все уровни принятия решений и быть представлены в исполнительной и законодательной власти. Хотя до полной реализации права на равное представительство мужчин и женщин в органах власти в настоящее время еще далеко, необходимы целенаправленные усилия по повышению доли женщин-политиков и женщин-управленцев.

Вопрос быть или не быть руководителем должен решать каждый сам, но при этом мужчины и женщины должны иметь равные возможности через построение системы подготовки выдвижения кадров.

Примечания

1 Peterson R., Weirmair K. Woman Entrpreneurs Economic Development Change. – Journal of Development Planning, 1988, No 18

2 Naisbitt J. Aburdene P. Coup d’etal daus I’entreppriuse. P. 1986, p. 218

3 Woman’s Business Issues: Hearing before the Commision on Small Business; House of Representatives; 102 nd Cond, Ist sess, Washington, DC, 1991, Apr. 18 Wash.: GPO. 1991, III 174 P, p. 4, 6

4 Работающая женщина в условиях перехода России к рынку. Под ред. Л. Ржаницыной. М.: ИЭ РАН, 1993, с. 31

5 Васильева Г. Первые шаги женщин-предпринимателей – Человек и труд, 1995, № 1

6 Самарцева О., Гребнева Т. Гендерные особенности менеджмента. В сб.: Российское предпринимательство: стратегия, власть, менеджмент. М.: ИЭ РАН, 2000

7 Барсукова С. Специфика женского менеджмента. – Социологические исследования, 1999, № 9

Литература

1. Виханский О. С., Наумов А. И. «Менеджмент»: Учебник – 3-е изд. – М.: Гардарика, 1998

2. Балдин К. В., Воробьев С. Н., Уткин В. Б. «Управленческие решения»: Учебник – 3-е изд. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К о », 2006

3. Резник С. Д. «Персональный менеджмент»: Учебник – П 27 2-е изд.: перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2006

4. Таранов П. С. «Золотая книга руководителя» - М.: Агенство «ФАИР», 1997

5. Исследования М. Хеннинг и А. Жардэн из разных источников

6. // Вопросы экономики № 3 2000, с. 74

7. // Бизнес Леди, март 2001, - изд. – М.: ООО «Домидей»

8. // Бизнес Леди, апрель 2001, - изд. – М.: ООО «Домидей»

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему: "Женщина-менеджер: социально-экономические и психологические проблемы становления"

Екатеринбург 2010

• ВВЕДЕНИЕ
• 2.1 Организация исследования
• 2.3.2 Результаты корреляционного анализа
• 2.3.3 Результаты сравнительного анализа
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ
• СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
• ПРИЛОЖЕНИЯ
• ВВЕДЕНИЕ
• Любое дело женщине приходится
• делать вдвое лучше мужчин, чтобы
• заслужить хотя бы половинное уважение.
• К счастью, это нетрудно.
• Шарлотта Уиттон
• Успехи и неудачи экономических преобразований в современной России во многом определяются тем, в каком направлении и с какой степенью эффективности вовлекаются в трансформацию общества наиболее динамичные и активные социальные группы трудоспособного населения.
• В этих условиях значительно возрастают требования к деловым характеристикам руководителей - профессионализму, коммуникабельности, умению работать с людьми, восприимчивости к инновационным принципам управления коллективом.
• В России сложился общественный порядок, который обеспечивает успех тем, кто обладает агрессивностью, инициативой, конкурентоспособностью, то есть мужскими чертами. Чтобы пробиться в этих условиях, женщины должны имитировать образцы и потребности мужского ролевого поведения. Успешная адаптация к рынку предполагает для них одновременно и освоение моделей мужского поведения, иными словами, оборачивается двойной адаптацией.
• Сегодня специалисты пришли к мнению, что в будущем бизнес должен стать менее иерархичным, более гибким и подвижным. Согласно последним исследованиям, лучший менеджер новой генерации умеет хорошо слушать, мотивировать и поддерживать своих работников. "...И есть группа людей, которые имеют огромные преимущества в реализации нового подхода - это женщины". На наш взгляд, справедливо пишет Генри Минцберг: "Прошли те времена, когда женщины преуспевали, научившись играть по правилам мужских игр. То, в чем сегодня нуждается бизнес, может дать именно женщина". Высококлассные менеджеры - основа успеха любой фирмы.
• В условиях переизбытка квалифицированной рабочей силы на рынке труда именно женщине сложнее найти работу. Тем более ей трудно стать предпринимателем или управляющим фирмы, когда безопасность и финансовое регулирование предприятий обеспечиваются с помощью криминальных структур. Несмотря на это женский менеджмент активно набирает силу не только в торговле, сфере услуг и финансов, которые в России традиционно считались женскими отраслями, но и в таких типично мужских секторах, как машиностроение, строительство, связь и др. В этом случае они, как правило, занимают вторые позиции в фирме, принимая на себя всю тяжесть управления внутренней жизнью организации.
• На пути освоения рыночных моделей поведения женщины встречают более высокие социальные барьеры, что объясняет их отставание в данном отношении. Кроме того, среди женщин меньше тех, кто склонен действовать вне правового и морального пространства, а именно такие вырываются вперед на этапе реформирования. Это создает предпосылки усиления неравенства возможностей и сегрегации женщин в сфере бизнеса.
• Объект - женщина-менеджер в условиях современной России.
• Предмет - особенности личности и проблемы становления женщины-менеджера.
• Цель работы - выявление социально-экономических и психологических проблем женщины-менеджера.
• Задачи:
• 1. Рассмотрение исторического аспекта пути становления женщины-менеджера.
• 2. Анализ психологических особенностей женщины-руководителя.
• 3. Изучение проблем самореализации женщины-менеджера.
• 4. Выявление представлений женщин о карьере.
• В работе использовались методы анализа научной литературы, психодиагностический метод, методы математической статистики, сравнительного и корреляционного анализа.
• 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ПРОБЛЕМЫ СТАНОВЛЕНИЯ ЖЕНЩИНЫ-МЕНЕДЖЕРА
• 1.1 Женщина-менеджер: исторический аспект становления
• Несмотря на фактическое бесправие женщин, несмотря на то, что взгляд на женщину в XI веке был как на существо зависимое и неравноправное с мужчиной, женщин все же выдвигали в качестве парламентеров и им поручали вести и выполнять дипломатические миссии.
• Еще в XI веке Анна Всеволодовна - внучка Ярослава Мудрого, сестра Владимира Мономаха, дочь великого князя Всеволода, отличаясь своей просветительской деятельностью, оставила след в отечественной истории. В 1089 году она возглавила русское посольство в Византию.
• Кроме этого, Анна Всеволодовна, основав в Киеве Андреевский монастырь, организовала при нем первую школу для девочек. В.Татищев писал, что Анна, "собравши младых девиц, неколико обучала писанию, тако же ремеслам, пению, швению и иным полезным им занятиям. Да от юности навыкнут разумети закон божий и трудолюбие...".
• В XII-XIV веках в период расцвета ремесленного производства труд женщин играл в городах большую роль. В таких ремеслах, как ткачество, плетение кружев, бахромный, чулочный промысел, изделия кошельков и т.д., преобладал женский труд.
• В средние века во всех сословиях основным производителем был мужчина. Женщины были зависимы в обществе, государстве, семье и браке. Составляя большинство населения, женщины вынуждены были сами искать себе пропитание и заработок. Жены работали вместе с мужьями. Участие женщины в производительном труде наравне с мужчиной создавало ей равные с ним возможности. Однако полными правами ремесленница не пользовалась. После смерти мужа жена хотя и получала в наследство мастерскую и право мастера, но новых учеников брать не могла. Единственным выходом для продолжения дела мужа - это надо было выйти замуж за подмастерья.
• Статистика целого ряда городов XIII-XVI веков показывает, что на 1000 мужчин приходилось 1100-1250 женщин, в отдельных случаях даже больше. Это вызывалось тем, что мужчины были обычно отвлечены непрерывными войнами, во время которых женское население деревень вместе с детьми искало
• На протяжении всех веков российские женщины сумели вопреки всем устоям и канонам реализовать себя.
• Рядом с защищенным цеховыми уставами ремесленным производством постепенно стала появляться такая отрасль промышленности как кустарное производство, которое являлось переходной формой от ремесленного к наемному труду. При кустарничестве ремесленник-кустарь сбывал свой продукт через посредника-скупщика на рынке, что наряду с ростом производительных сил способствовало усилению эксплуатации труда, ускорению перехода к сдельной плате и наемному труду.
• Кустарничество позволило не только бездомной женщине, но и крестьянке, не покидая дома и семьи, участвовать в общественном производстве. Если при ремесленном производстве в кругу своей семьи женщина была зависима только от мужа, то, как член цеха, как производитель, она обладала некоторым признанием и правами. Женщина-кустарь была лишена и этих последних привилегий. Ее многочасовой труд расценивался как дополнение к домоводству.
• Капитализм втянул женщину в производительный труд, труд общественный, подготовил почву и сделал возможным борьбу за равноправие и раскрепощение женщины, которая должна была пройти еще одну ступень системы капиталистического хозяйства - ступень наемного труда.
• Согласно новому законодательству XV-XVI веков женщина рассматривалась как существо, зависимое от мужчины, отца и мужа. По сравнению с обычным правом средневековья, в века "Возрождения", положение женщины значительно изменилось в худшую сторону.
• XVII век явился рубежом подрыва феодализма и начала роста капиталистических отношений, связанных с формированием всероссийского рынка.
• В то же время в века перелома, при переходе к капитализму женщина стала пользоваться некоторой свободой и личным признанием. Ей стали доступны сокровищницы мысли и науки. Она стала совершенствовать свои знания общением с передовыми мыслителями того времени, оказывать прямое и косвенное влияние на политику.
• Ярким примером этого стала царевна Софья, сестра Петра Великого, - которая являлась душой заговора стрельцов, защитников отмиравшей власти бояр.
• В годы Петровских реформ был сделан большой скачок в развитии производительных сил страны. За 1695-1725 годы было построено не менее двухсот мануфактур разного профиля, в десять раз больше, чем их было в XVII веке, при еще более впечатляющем увеличении объемов производства. Государство впервые в столь широких масштабах предъявило спрос на предпринимательскую деятельность.
• Реформы Петра I дали толчок к развитию промышленного предпринимательства. Одним из характерных явлений этой эпохи является развитие мануфактуры, которая представляла собой объединение распыленных кустарей под одной кровлей. Мануфактура выросла из кустарных промыслов. Была введена система строгого разделения труда. Рабочий годами занимался одним и тем же несложным делом. Мануфактура открыла широкий доступ неквалифицированному женскому труду. В течение всего мануфактурного периода женщина снабжала мировой рынок предметами роскоши и продуктами первой необходимости. При этом она трудилась от зари до зари.
• Вместе с нарождающимся классом наемных рабочих на женские плечи выпало бесправие в обществе и государстве, закрепощение и зависимость в семье, эксплуатация со стороны капиталиста. Женщина неимущего класса попала в экономическую зависимость от хозяина мануфактуры.
• Общество относилось с высокомерием к работницам мануфактуры, или как их стали называть, к "фабричным". Только в крайнем случае женщина шла на мануфактуру и становилась "фабричной". Поступив на фабрику, к прежнему бесправию женщины в семье и обществе прибавилась еще власть хозяина-капиталиста. С тех пор ее судьба связалась с судьбою всего рабочего класса. Женский труд, обесцененный домоводством, постепенно приобретал ценность с точки зрения народного хозяйства.
• Дочь Петра I, Елизавета Петровна, едва взойдя на престол, ускорила формирование купеческого сословия в России. В 1742 году в России были учреждены три купеческие гильдии.
• Екатерина II уничтожила государственную монополию в сфере торговли и промышленности; легализировала частную собственность на средства производства; переориентировала промышленность с удовлетворения военных заказов на народные потребления; расширила емкости внутреннего рынка.
• Во времена Екатерины II женщине было предоставлено право занимать место воспитательницы и учительницы в женских учебных заведениях. Однако контингент их был ограничен из-за отсутствия специальной подготовки.
• Нередкими были случаи, когда жена продолжала дело мужа после его смерти. Например, тамбовская купчиха II гильдии А. Геллер продолжила типолитографское дело, начатое ее мужем, моршанским купцом. Усманская купчиха Лидия Андреевна Козырева возобновила работу типографии, принадлежавшая ранее ее мужу. Возможно, стремление заниматься предпринимательской деятельностью явилось результатом постепенного, исторического раскрепощения женщин. Многие историки период XVIII - начало XIX вв. называют этапом модернизации в российской истории.
• Женщины привилегированных сословий стали влиять на политику. Изменились представления о поведении женщины на людях, изменилась одежда. Представительницы женского пола активно включались в общественную жизнь. В 1764 г. возникло первое высшее учебное заведение для женщин - Воспитательное общество благородных девиц (Смольный институт). Значительной была и роль женщины в семье, так как право распоряжения домашним бюджетом, воспитание, образование детей находилось в ее руках.
• Изменилось положение в наследственном праве. Если до Анны Иоанновны существовал указ о единонаследии - передача наследства старшему сыну, то теперь распространялась практика, когда церковь наказывала родителей за несправедливое деление наследства. Дочери из наследственного недвижимого имения получали 14 часть, а из движимого - 8.
• В 40-50 годах XIX века наступило время пробуждения общественного духа, которое не могло не отразиться на женщине. Шаг за шагом отходили в вечность узы крепостного права. Под влиянием освободительного движения, падения крепостного права изменились экономические условия жизни.
• Похоронив мужа в 1840 году, Аврора Карловна Демидова приняла решение ехать на заводы в Нижний Тагил, а не доверяться отчетам управляющих. Кипы счетов и деловых бумаг не испугали ее. Она требовала каждодневного отчета о выходе готовой продукции, уменьшила количество обслуживающего персонала - первая из Демидовых! - заглянула в семьи мастеров и рабочих. Это был сознательный шаг человека, считавшего себя обязанным продолжить то, что всегда отличало могучую семью уральских миллионеров.
• Аврора Карловна построила богадельню, родильный дом, несколько школ и детский приют. Она создала специальный фонд, деньги которого шли на материальную помощь пострадавшим от несчастных случаев и их семьям. Само ее появление было огромным событием, лучом, пробившимся сквозь завесу суровой, угрюмой жизни тысяч людей.
• Сто лет назад купеческая среда в России поистине процветала. Это было явным признаком выхода женщин за рамки затворнического прежде существования.
• Управленческая деятельность в России традиционно считалось занятием мужским, но не меньшего успеха в этом достигли и женщины.
• 1.2 Психологические особенности женщины-менеджера: мотивы управленческой деятельности
• Женщины-менеджеры ориентированы на достижение успеха, и их мотивы разнообразны. Успешная карьера предполагает, в их понимании, помимо независимости и самостоятельности в работе, возможность творчества, самореализации, полного раскрытия своих профессиональных возможностей.
• Деловая женщина должна постоянно доказывать себе и окружающим, что занимается именно своим делом. Примерно 1/3 всех нервных расстройств у бизнес-леди происходит от столкновения их роли руководителя на работе и исполнителя дома.
• У женщины есть ряд преимуществ, реализовав которые, она может стать успешным руководителем. Женщина-лидер обладает более тонким социальным интеллектом, она тоньше ощущает нюансы отношений, в том числе и отношение к себе. Она умеет оценивать и прогнозировать поведение других людей.
• Женщина обладает большей контактностью и практичностью мышления. Если мужчина склонен строить долгосрочные планы, рассчитывать на долгосрочную перспективу, то женщина предпочитает конкретно гарантированный результат, "здесь и сейчас". Женщина лучше мужчины контролирует свои и чужие ошибки; она, как правило, лучше формулирует свои мысли и выражает идеи. Замечено, что она меньше, чем мужчины реагирует на ухаживания и сексуальные притязания в деловых отношениях. Она чётко различает дело и развлечения.
• Один из главных подводных камней на пути развития карьеры деловой женщины - нехватка глобального, обзорного взгляда на проблему, более развитый консерватизм, тенденция погрязать в мелочах и эмоциях, вязнуть в системе человеческих отношений.
• Можно назвать целый ряд качеств, положительно отличающих женщин-руководителей от мужчин-руководителей:
• - меньшее честолюбие;
• - прокладывание карьеры посредством творческого использования своего характера и стереотипов поведения, присущих женщине и еще недавно считавшихся недопустимыми для руководителя;
• - более высокая социальная ответственность, меньшая склонность действовать вне правового и морального пространства;
• - большая эмоциональность;
• - более высокое взаимопонимание в отношениях с сотрудниками и подчиненными в связи с более правильным и эффективным неформальным общением;
• - большая гибкость и природная эмпатия;
• - высокая чувствительность к переменам и инновациям;
• - лучшие способности к улаживанию конфликтов в связи с более глубоким проникновением в их суть и анализом их причин, к исключению будущих конфликтов;
• - высокая старательность и настойчивость в реализации поставленных целей.
• В то же время нельзя не отметить и ряд слабых черт женщин-руководителей в отличие от мужчин:
• - излишняя мягкость и эмоциональность, неумение отказывать и частое отсутствие пунктуальности;
• - злоупотребление властью;
• - протекционизм и неумение пользоваться властью некоторыми представительницами женского пола.
• Наиболее значимым мотивом трудовой деятельности у женщин, согласно ряду исследований, оказался мотив материальный, хотя и с оттенком психологическим: им нравится иметь свой заработок и быть независимыми.
• На втором месте - мотив морально-этического плана: они работают, потому что благодаря работе ощущают себя нужными людьми и не представляют свою жизнь без работы.
• На третьем месте - "компенсаторные мотивы": благодаря работе женщины не чувствуют себя одинокими; на работе они забывают о домашних и личных неурядицах, неприятностях.
• Женщины поздно решаются делать карьеру. Часто только через десять лет работы на фирме они решаются занять более высокое положение, но для запланированной карьеры это слишком поздно!
• Большинство женщин слишком пассивны. Вместо того чтобы что-то предпринять самим, они позволяют событиям идти своим чередом.
• Женщины считают, что решающим фактором профессионального успеха является их самореализация. В результате "эгоцентричности" женщины перестают интересоваться более существенными вещами в своем окружении, такими, скажем, как система отношений и информационных каналов на предприятии, возникающих на неофициальном уровне. Они не признают и не воспринимают каких-либо взаимных лояльных отношений, зависимостей отношений типа "ты - мне, я - тебе", взаимной полезности, протекций, возникающих между сотрудниками и всегда учитываемых в известной степени в своей деятельности мужчинами.
• Женщины воспринимают карьеру как личный рост, как самореализацию. Мужчины же понимают под карьерой престижные и перспективные должности.
• Мужчины соотносят выполняемую ими работу исключительно со своими представлениями о карьере, т.е. рассматривают ее как продвижение по службе, преуспевание.
• Мужчины рассматривают карьеру как существенную составную часть своей жизни. Если возникают какие-либо проблемы личного характера, то мужчины ищут возможности "передергивать" личную и профессиональную "карты". Женщины же настаивают на четком разграничении личных и профессиональных проблем, в случае конфликта они однозначно выбирают тот или иной путь.
• На профессиональный статус женщины серьёзное влияние оказывает её семейное положение, необходимость совмещения ролей, что ограничивает выбор деятельности, затрудняет должностное продвижение, создаёт трудности в работе.
• Таким образом, собственно профессиональные трудности отступают перед чрезмерной нагрузкой женщин - на работе и дома. Отсюда и усталость, и постоянное напряжение, боязнь не успеть, не справиться и т.п.
• Попробуем обобщить те психологические черты, которые характеризуют современную женщину.
• Прежде всего, это глубокое осознание равноправия, равенства своих возможностей и способностей к участию во всех сферах жизни общества.
• Другой важной чертой является признание необходимости сочетания различных социальных ролей - не только активной участницы трудовой и общественной жизни, но и "хозяйки дома", матери. Женщины избирают различные варианты сочетания этих ролей, хотя большинство устойчиво ориентируются на одинаковую значимость. Конкретный выбор жизненного пути женщина делает сама в соответствии со своими личными качествами, предпочтениями, вкусами, обстоятельствами жизни, но возможность такого выбора сильно зависят от того, какую экономическую и моральную поддержку окажет ей государство и общество на каждом из избранных ею путей.
• 1.3 Проблемы самореализации женщины в сфере управления

Какими бы катастрофическими и жесткими ни казались рыночные изменения в России, они создают новую социальную среду, которая выдвигает новые требования к женскому социуму, изменяется диапазон социальных ролей, их содержание и место женщины в социальной структуре общества. Женщины активно участвуют в преобразованиях российской экономики, меняют формы своей трудовой активности. Основное социальное противоречие, сложившееся в сфере занятости россиянок, заключается в том, что, с одной стороны, рыночная модель позволяет свободно развиваться женской экономической инициативе, самостоятельности, независимости в выборе форм занятости. С другой стороны, в условиях переходной экономики, принципиально отличающихся от сложившихся за советские годы норм, установок поведения, женщины оказываются менее защищенными в сфере труда, чем мужчины.

Проведенные исследования позиций женщин в сфере занятости, позволили выделить четыре типологические группы по критерию социальной адаптации к условиям свободного рынка труда:

1. Адаптивная - это работающие женщины, отличающиеся трудовым оптимизмом, спокойной уверенностью в том, что они свое рабочее место не потеряют в любом случае. По своему социальному статусу - это прежде всего предпринимательницы и представительницы интеллигенции. Их возраст не оказывает заметного влияния на степень трудовой активности и уверенности в своем положении на рынке труда, возрастающей, как ни странно, по мере снижения образовательного уровня. Исследования показали, что при переходе к рынку наиболее уязвимыми в вопросах занятости являются специалистки с высшим образованием.

2. Индифферентная - это женщины, не задумывающиеся о своем трудовом будущем, о том, что может произойти в случае потери работы. По социальному положению в этой группе преобладают домохозяйки, предпринимательниц в ней в два раза меньше. Возрастной состав - полярный: молодые женщины в возрасте до 30 лет и пенсионерки. Для одних проблема трудоустройства "еще" не стоит остро, для других - она "уже" перестала быть актуальной.

3. Фрустрационная - это женщины, еще работающие, но уже охваченные чувством беспокойства и неуверенности в прочности своего трудового положения, профессионального статуса. В этой группе наиболее широко распространены психологические стрессы. К тому же она самая многочисленная. Фрустратором является безработица, порождающая напряженность, раздражение, тревогу и другие отрицательные эмоции. По социально-демографическому составу здесь представлены в основном работницы и служащие, инженерно-технические специалисты, представительницы творческой интеллигенции.

4. Собственно безработные женщины. По уровню обеспеченности в этой группе преобладают малообеспеченные. Женщин не только первыми увольняют, они вынуждены менять и свой социальный статус, переходя на нижеоплачиваемую работу, получать за равный с мужчинами труд более низкую оплату.

Антидискриминационные законы и правоутвердительные действия в России (как и в других странах) дали, безусловно, положительные результаты, способствуя смягчению традиционных форм гендерного неравенства, но укоренившиеся подходы к общественной и экономической роли женщин изменить куда сложнее. Даже некоторые привилегии, разработанные во благо женщин, могут создать на практике опасность для действительного равенства на рынке труда. Так что дискриминационная политика в отношении женского труда, имеющая столь длительную историю, претерпевшая существенные ограничения, приобретает в новых условиях иные, более замаскированные формы.

Учитывая опыт зарубежных стран, прежде всего европейских, можно представить, что для претворения в жизнь многочисленных статей нашего законодательства, запрещающих дискриминацию по признаку пола в сфере труда, в наибольшей степени нам недостает системы действенного контроля и надзора за соблюдением норм законодательства. Формирование такой системы способствовало бы росту конкурентоспособности женщин в период становления рынка труда и равенству их возможностей, к которому и стремится мировое сообщество.

Большинство женщин в европейских странах видят в своей работе способ поддержания уровня жизни, а не возможность сделать карьеру. Только 33% из них идентифицируют работу с карьерой (среди американских женщин таких 46%).

Власть и влияние как результат успешной карьеры в глазах большинства российских женщин-менеджеров носит скорее негативный оттенок. Результаты исследования Е.А. Здравомысловой показали, что хотя 60% опрошенных считают свою работу интересной и утверждают, что она дает им возможность принимать самостоятельные решения, более половины из них уверены, что у них нет шансов на повышение.

Карьера, равно как и интересная работа, является не столько реальной целью, сколько опознавательным знаком идеального места женщин в современном мире. Отсутствие стремления к профессиональной карьере они объясняют тем, что "объективно не подготовлены к руководящей роли" (39% женщин указали на это), а почти 75% опрошенных соглашаются с тем, что зарплата соответствует их квалификации. Следует отметить, что западные женщины уверены в обратном.

Российские женщины находятся еще в начале своего пути в большой бизнес, тогда как в развитых странах они заняли в нем заметное место. В правительственном отчете о роли женского бизнеса в США (1996 год) отмечается, что женщины управляют третьей частью всех американских компаний, приносящих ежегодный доход 1,6 триллиона долларов, и этот доход увеличивается.

1990-е годы на Западе - время женского бизнеса. Лучше всего представительницы прекрасного пола проявили себя, создавая малые предприятия, ведь женщина - хороший тактик, она обладает гибкостью, которая не всегда есть у мужчин, она чутка к переменам и склонна к инновациям. Согласно последним исследованиям, лучший менеджер новой генерации умеет хорошо слушать, мотивировать и поддерживать своих работников. Но разве это не портрет женщины? В Норвегии из 18 министров семь женщин, в том числе премьер; в управленческих органах 40% женщин. В США каждое второе малое предприятие возглавляет женщина, в Германии - каждое третье. В России лишь 0,7% женщин - предприниматели.

Женское предпринимательство в России развивается противоречиво. Сложности экономического и социального характера, переживаемые российскими предприятиями, способствуют устойчивости мифов, согласно которым женский менеджмент не может быть эффективен в условиях кризисной экономики. Как бы то ни было, около 25% предприятий возглавляют женщины-менеджеры или занимают вторые-третьи руководящие позиции в фирме.

В настоящее время набирает силу и утверждает себя бизнес, который традиционно считался в России женским: торговля и сервис. Типично мужские секторы бизнеса также активно осваиваются женщинами, занимающими, как правило, вторые позиции. Здесь женщины выступают в роли вице-президентов или главных управляющих, беря на себя всю тяжесть управления внутренней жизнью фирмы. В то же время у всех на слуху известные женщины-предприниматели, возглавляющие традиционно мужские виды бизнеса: охранные агентства, аудиторские фирмы, банки, предприятия, юридические фирмы, ликвидационные комиссии предприятий банкротов и т.д.

Возможность женского бизнеса в России обусловлена его способностью завоевывать узкие сегменты рынка. Женщины с их коммуникабельностью, эмоциональной ориентацией на клиента, умением устанавливать доверительные отношения с людьми имеют преимущество перед мужчинами в решении и реализации многих управленческих задач. Следует подчеркнуть, что в развитых странах темпы роста численности женщин-предпринимателей в 2-3 раза выше, чем мужчин.

Американские исследователи Р. Петерсон и К. Вермейер назвали феномен динамичного проникновения женщин в экономику многих стран "тихой революцией в мировом масштабе", что само по себе позволило обозначить последнюю декаду ХХ века десятилетием укрепления женщин в бизнесе.

Реструктуризация систем управления на пороге ХХI века, постепенный переход от жестких иерархических структур управления к плоским сетевым и виртуальным структурам, более гибким и командно-ориентированным, на наш взгляд, дает значительные преимущества в реализации новых подходов в управлении и отсюда - большие перспективы женщинам-руководителям.

Анализ многочисленных зарубежных и отечественных исследований, прямо или косвенно относящихся к проблеме самореализации женщин-менеджеров в бизнесе, служит основанием для ряда выводов.

Во-первых, низкий рейтинг самоутверждения, карьерных устремлений свидетельствует об уникальной структуре мотивов женского предпринимательства в России по сравнению с США и Европой. Представляется, что российский женский менеджмент будет иметь свою траекторию развития, не похожую ни на одну из известных европейских или американских. Для развития навыков управления у женщин следует в школах воспитывать девушек, одаренных лидерскими и организаторскими способностями, мотивируя их самоутверждение, формировать самооценку, корректировать ее в ту или иную сторону, проводить профконсультационную работу при учете специфических женских потребностей.

Во-вторых, в стране необходимо создать программу поддержки женского бизнеса, издать необходимые антидискриминационные законы, создать систему действенного контроля за соблюдением принятых законодательных норм, открыть специальные центры и юридические консультации по организации предпринимательской деятельности для женщин, облегчить доступ к кредитам, как это делается в большинстве развитых стран мира. Поддержка государством женского предпринимательства должна осуществляться без боязни, что оно будет в преимущественном положении по сравнению с мужским. Существуют виды бизнеса, где мужчины более эффективно руководят, чем женщины, и наоборот.

1.4 Специфика женского управления

1.4.1 Представления женщин о карьере

Большинство европейских женщин видят в своей работе способ поддержания уровня жизни, а не возможность сделать карьеру: только 33% идентифицируют работу с карьерой. Для сравнения: среди американок таких 46%. Власть и влияние в глазах большинства российских женщин-менеджеров имеют скорее негативную ценность.

Согласно Е.А. Здравомысловой, 60% опрошенных считают свою работу интересной и утверждают, что она дает им возможность принимать самостоятельные решения.

Вместе с тем более половины респондентов уверены, что у них нет никаких шансов на повышение.

Отсутствие стремления к профессиональной карьере объясняется тем, что женщины "объективно не подготовлены к руководящей роли" (39%), а получаемая зарплата соответствует их квалификации (75%). Западные женщины, напротив, уверены в том, что зарплата не соответствует их квалификации.

После окончания средней школы карьерные амбиции мужчин и женщин одинаковы - те и другие стремятся получить высшее образование в сфере менеджмента. Все что с этим связано, зависит от реальных условий получения работы и образования, которые существуют в данном регионе. "Потенциально, - как заявила в интервью одна из опрошенных женщин-менеджеров, - у женщины хорошие шансы, но реализуются они реже. Женщина может прикрыться карьерными амбициями мужа и гордиться его успехами, как своими. Мужчинам это менее свойственно. Если жена успешна, это не прибавляет к репутации мужа, наоборот - он может испытывать от этого психологическую ущемленность. Мужчины более болезненно относятся к своим неудачам в бизнесе. Женщине легче: общественное мнение нормально отнесется к тому, что она, потерпев неуспех, останется дома и будет варить мужу суп. Если мужчина неуспешен в карьере, страдает он сам, а его семья испытывает на себе негативное общественное мнение".

Амбиции зависят от конкретных возможностей. Они неотделимы от реальности. В большинстве стран мира преобладает мнение о том, что амбиции женщины должны быть направлены на то, чтобы выйти замуж за успешного бизнесмена (в России этот стереотип сейчас очень силен). Другое не менее распространенное мнение - удовлетвориться тем, что она родила и вырастила детей. Однако многие женщины поступают вопреки ему: они ищут для себя не только семейной, но и профессиональной реализации. Новосибирские женщины-менеджеры не рвутся на высшую ступень в управленческой иерархии. Их устраивает роль правой руки или тайного советника. Окончательное слово они готовы оставить за мужчиной-директором. Возможно, причина в том, что мужчина в должности первого лица организации готов оставить за собой ответственность, а женщину прельщает свобода творчества и самовыражения. В таком случае ответственность служит помехой. Что касается главных слагаемых успеха, то в представлении опрошенных нами женщин-менеджеров это знания, квалификация, независимость от начальства, энергия, здоровье, ловкость и инициативность.

1.4.2 Путь в бизнес: как его проходят женщины

Российские женщины находятся в начале своего пути в большой бизнес, а в развитых странах они заняли уже заметное место. В январе 1996 г. Комитет по женскому бизнесу при Белом Доме совместно с Национальным Советом по женскому бизнесу впервые выпустил правительственный отчет о роли женского бизнеса в США.

В отчете отмечается, что женщины управляют третьей частью всех американских компаний, которые приносят ежегодный доход 1,6 трлн. долл. и этот доход увеличивается. Женский бизнес более устойчив - фирмы, созданные и управляемые женщиной, реже терпят фиаско; в 1987-1992 гг. занятость в этих фирмах достигала 100%, по сравнению с 38% для всех компаний такого же размера. "В женском бизнесе на первом плане стоит важность инвестирования в образование работников, периодическое повышение квалификации и благотворительные программы, либо безвозмездные разовые акции. Представители женского бизнеса обращаются в правительственные органы с целью получить поддержку и доступ к разнообразным ссудам и кредитам для своих программ. С 1993 по 1995 гг. женскому бизнесу выделено 3,8 млрд. долл. гарантированных правительством ссуд. Некоторые эксперты предсказывают, что женский бизнес станет основным работодателем в будущем; женщины будут управлять половиной всех компаний уже к 2000 г.". Что касается России, то, если сравнивать мотивацию женщин и мужчин-бизнесменов, можно заметить принципиальное различие: бизнес-деятельность у женщин гораздо больше ориентирована на состояние и ощущение людей, с которыми она работает рядом или за которых несет ответственность. По результатам интервью мотивационную шкалу женского бизнеса можно представить следующим образом (Таблица 1).

Таблица 1 - Мотивы мужчин-женщин в бизнесе

Мы, вслед за А.Е. Чириковой, убеждены, что реально "материальная надежность" может занимать более высокую ступеньку в иерархии мотивов женщин.

Однако в любом случае материальный интерес всегда соперничает с личностными мотивами, если и побеждает, то в смысле повышенной заботы о тех, кто рядом. Одна из опрошенных расценила материальную надежность как следствие ее личной самореализации, обеспечивающую также успешность работы фирмы. Сами женщины отмечали, что их мотивация в большей степени, чем у мужчин, имеет подвижный характер и подвержена влиянию как личностного, так и организационных факторов: состояние фирмы, состав команды, реализация поставленных целей. Так, у женщин-менеджеров старшей возрастной группы (45 лет и старше) на первом месте оказался профессиональный рост и стремление действовать в рамках собственных, достаточно высоких профессиональных требований. Эти результаты согласуются с выводами Л.В. Бабаевой и А.Е. Чириковой по результатам обследования лидеров женского бизнеса - президентов и вице-президентов фирм, входящих в каталог "Элита Российского бизнеса" и вошедших в список "Золотого бизнеса. Они выявили три базовых ценностных ориентира женщин-менеджеров: гуманизм, повышенная ответственность и стремление к новизне.

В ходе обследования выяснилось, что понимание бизнес-этики российскими и западными менеджерами существенно различается. Когда вопрос о важности различных этических норм задавался западным менеджерам, они отвечали сразу, не переспрашивая, что имеется в виду. И вероятно, дело не только в том, что в программе любого западного университета или колледжа по подготовке менеджеров есть курс бизнес этики. Российские бизнесмены в современных условиях часто просто не задумываются об этических нормах, считая, что для бизнеса они не актуальны. Гораздо лучше положение в совместных фирмах, работающих обычно по правилам западного партнера.

Тем не менее, все опрошенные нами менеджеры дали достаточно четкие ответы.

Если для западного менеджера соблюдение этических норм - залог и необходимое условие успеха, для российского - дело его совести. В опросе западные респонденты продемонстрировали, что в мире бизнеса в высокоразвитых странах существует "джентльменский набор" принципов, следование которым ожидается от бизнесмена.

Любое отклонение неизбежно приведет к неуспеху, запятнает его репутацию. Эти ценности не зависят от целей или рода деятельности компании и включают в себя справедливость, честность, этическую устойчивость (в том смысле, что в подобных ситуациях менеджер принимает одинаковые решения) и профессиональное развитие работников. По словам западных управляющих, этические нормы не должны зависеть ни от пола, ни от страны, ни от уровня управления. Кстати сказать, российские менеджеры (только женщины) высказывали недовольство тем, что им не удается относиться одинаково ко всем подчиненным.

Провозглашаемые этические нормы российских менеджеров едины и в бизнесе, и в жизни. Для опрошенных они - основа любой работы, не зависят от конкретного места или должности, включают в себя честность, обязательность, ответственность, самодисциплину и порядочность. Те, кто затруднялся при ответе на этот вопрос, говорили, что у них не возникает конфликтов ни с подчиненными, ни с партнерами. Сравнение этических установок мужчин и женщин-бизнесменов позволяет подтвердить вывод, сделанный в исследованиях А.Е. Чириковой и O.K. Самарцевой при опросе женщин-предпринимателей в шести российских регионах: женщины сильнее зависят от других, и поэтому их этические принципы более ярко выражены, чем у коллег-мужчин. Проявлением социальной ответственности служит ориентация, с одной стороны, на гуманный менеджмент, а с другой - на благотворительность и социальную поддержку.

2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ ЖЕНЩИН-МЕНЕДЖЕРОВ

2.1 Организация исследования

Исследование проводилось с 2 по 12 ноября 2010 г. на базе компаний по продаже медицинского оборудования "Лайт". Всего было опрошено 30 испытуемых женского пола, возраст которых находится в пределах от 26 до 47 лет (средний возраст опрошенных женщин - 36,03).

Все испытуемые являются руководителями. Все участники исследования проживают в городе Екатеринбурге. Тестирование осуществлялось в индивидуальном порядке. Перед началом исследования помещение было проветрено. Посторонние шумы отсутствовали, температура соответствовала стандарту.

При инструктировании испытуемых просили отвечать искренне, долго не обдумывая каждый ответ. Участники исследования реагировали на предложенное исследование с интересом, сложностей практически не возникало. В целом можно сказать, что исследование прошло успешно.

Обратная связь участникам исследования была дана после обработки полученных результатов.

В рамках курсовой работы на основе анализа научной литературы по проблеме были выдвинуты следующие предположения:

1) женщины-менеджеры обладают свойственными им особенностями мотивации управленческой деятельности, а также спецификой стиля руководства коллективом;

2) женщины-менеджеры будут отличаться от мужчин-менеджеров: а) по целям и результатам деятельности, б) по уровню выраженности коммуникативных и организаторских склонностей;

3) существует значимая взаимосвязь между стилем управления коллективом женщин-менеджеров и степенью выраженности мотива достижения успеха в управленческой деятельности.

Для проверки выдвинутых гипотез, а также с целью выявления особенностей женщин-менеджеров в контрольную группу вошли руководители мужского пола. Всего было обследовано 30 мужчин-менеджеров, возраст испытуемых колеблется от 25 до 54 лет.

2.2 Методы и методики исследования

В исследовании были применены следующие методы:

1) психодиагностический, представленный методикой коммуникативных и организаторских склонностей (КОС), опросником "Цель-Средство-Результат", предложенным А.А. Кармановым, Шкалой оценки потребности в достижении и методикой определения стиля руководства трудовым коллективом;

2) методы математической статистики (дескриптивная статистика, корреляционный и сравнительный анализ).

Рассмотрим подробнее применяемые в исследовании диагностические методики.

Методика коммуникативных и организаторских склонностей

Методика представляет собой 40 вопросов, касающихся склонности личности к организаторской деятельности и коммуникативных способностей.

Для проведения теста необходимо подготовить вопросник КОС и лист для ответов. Эксперимент может проводиться как индивидуально, так и в группе. Испытуемым раздают бланки для ответов и зачитывают инструкцию.

Обработка результатов осуществляется путем сопоставления ответов испытуемого с дешифратором и подсчетом количества совпадений отдельно по коммуникативным и организаторским склонностям.

Текст методики, дешифратор и интерпретация - Приложение 1.

Опросник "Цель-Средство-Результат"

Данный опросник, предложенный А.А. Кармановым, рассчитан на исследование особенностей структуры деятельности. В основу его положен общенаучный базис Цель-Средство-Результат, отражающий основные черты любой деятельности. Согласно этой парадигме любую деятельность можно рассматривать как состоящую из трех компонент (обычно чередующихся последовательно):

В начале любой деятельности человек, синтезируя большое количество информации, вырабатывает Цель деятельности, т.е. начинает представлять более или менее ясную картину желаемого будущего, то конечное состояние, в которое он хочет привести ситуацию и себя;

Итогом любой деятельности является актуализация результата - того итога, которого достиг человек.

Как разные люди, так и один человек в разные периоды своей жизни обладают неодинаковыми параметрами своей деятельности. Данная методика предназначена для определения личностных свойств индивида, связанных с деятельностью, за период 1-2 месяца перед проведением теста. Иными словами, по результатам опросника ЦСР нельзя судить о том, обладал или нет обследованный тем или иным качествам в более ранний период (например, за полгода до проведения теста). Опросник рекомендуется применять, начиная с подросткового возраста. Допустима групповая форма работы.

Текст методики, ключ и интерпретация - Приложение 2.

Шкала оценки потребности в достижении

Мотивация достижения (успеха, удачи) - стремление к улучшению результатов, неудовлетворенность достигнутым, настойчивость в достижении своих целей, стремление добиться своего во что бы то ни стало - является одним из ядерных свойств личности, оказывающих влияние на всю человеческую жизнь.

Измерить уровень мотивации достижения, мотивированности на успех можно с помощью разработанной шкалы - небольшого теста-опросника. Шкала эта состоит из 22 суждений, по поводу которых возможны два варианта ответов - "да" или "нет". Ответы, совпадающие с ключевыми (по коду), суммируются (по 1 баллу за каждый такой ответ).

В отличие от многих ранее описанных тестов-опросников шкала потребности в достижениях имеет децильные (стеновые) нормы, поэтому конкретный результат можно оценить с помощью специальной таблицы, приведенной в Приложении 3.

Методика определения стиля руководства трудовым коллективом

Цель методики: выявить несколько стилей руководства трудовым коллективом.

Тест включает в себя несколько групп вопросов, каждая из них подразделяется на 3 утверждения, условно обозначаемых буквами а, в и с. Для того чтобы правильно ответить на вопросы, необходимо внимательно прочитать предложенный текст и из трех вариантов отаетов-утверждений выбрать только один, наиболее соответствующий стилю руководства в вашем трудовом коллективе. Тестирование может проводиться как всем коллективом, так и каждым индивидуумом в отдельности. В первом случае результаты теста будут более убедительными, так как в большей степени будут лишены субъективности. Обработка результатов производится по ключу, приведенному в Приложении 4.

2.3 Анализ результатов и их интерпретация

2.3.1 Результаты описательной статистики

Для получения необходимых данных в исследовании были применены 4 профессиональные диагностические методики.

Были получены следующие результаты.

Женщины-менеджеры (66% опрошенных) характеризуются высоким уровнем выраженности коммуникативных и организаторских склонностей. Данный результат свидетельствует о том, что женщины-менеджеры не теряются в новой обстановке, быстро находят друзей, постоянно стремятся расширить круг своих знакомых, занимаются общественной деятельностью, помогают близким, друзьям, проявляют инициативу в общении, с удовольствием принимают участие в организации общественных мероприятий, способны принять самостоятельное решение в трудной ситуации. Все это они делают не по принуждению, а согласно внутренним устремлениям (Рис. 1).

Рисунок 1 - Уровни выраженности коммуникативных и организаторских склонностей женщин-менеджеров

По 17% приходится на средний и очень высокий уровни выраженности показателя (Таблицу дескриптивной статистики смотри в Приложении 5).

Рассмотрим специфичность показателей коммуникативных и организаторских склонностей женщин-менеджеров в сравнении с менеджерами-мужчинами. Для этого обратимся к анализу Рисунка 2.

Рисунок 2 - Сравнительная диаграмма уровней выраженности коммуникативных и организаторских склонностей мужчин и женщин менеджеров

Итак, мы видим, что наиболее выраженные отличия наблюдаются на высоком и очень высоком уровнях. Так, у мужчин-менеджеров более выражен очень высокий уровень коммуникативных и организаторских склонностей, женщины-менеджеры показывают более низкую выраженность показателя.

Таким образом, нами были выявлены отличия коммуникативных и организаторских склонностей женщин-менеджеров в сравнении с мужчинами-менеджерами (гипотеза 2 в части б). Значимость полученных отличий подвергнется проверке с помощью критериев сравнительного анализа.

Большинство опрошенных женщин-менеджеров (67%) характеризуются оптимальным результатом по шкале "цели". Такие люди ставят перед собой реальные цели, настроены на достижение, мотивы целеобразования и деятельности в целом систематичны, иерархизированы. Практически все, что делают испытуемые они могут объяснить с точки зрения целесообразности. Не склонны к пустому времяпрепровождению. Решительность связана с легкостью образования целей (Рисунок 3).

Рисунок 3 - Уровни выраженности целеполагания у женщин-менеджеров

13% женщин-менеджеров характеризуются фрустрированным состоянием, выражающимся в невозможности ставить перед собой конструктивные цели. Мотивы деятельности бессистемны, неиерархизированы. Вместо того чтобы ставить реальные цели деятельности, достигать весомых результатов, человек ограничивается постановкой либо "микроцелей", ограниченных текущей ситуацией, либо же фиксируется на постановке глобальных целей.

20% женщин склонны ставить не всегда обоснованные цели. Не все разумные действия целесообразны, иногда склонны к пустому времяпрепровождению.

Рассмотрим целеполагание женщин-менеджеров в сравнении с мужчинами-руководителями (Рисунок 4).

Рисунок 4 - Особенности целеполагания мужчин и женщин менеджеров

Исходя из рисунка 4, выраженных отличий между особенностями целеполагания мужчин и женщин руководителей не выявлено.

Перейдем к интерпретации результатов по шкале "средство" (Рисунок 5). 67% опрошенных женщин (т.е. большинству) характерны следующие особенности в достижении поставленной цели. Испытуемые периодически встречается с трудностями в выборе средств (речь идет о психологических барьерах). Причиной такой скованности часто бывает отсутствие конструктивной, достигаемой цели. Также одним из факторов подобного поведения является комплекс причин, который можно назвать "страхом самовыражения". В установках испытуемого преобладают "энергосберегающие мотивы".

13% испытуемых характерно спонтанное поведение, отсутствие склонности поиска помощи от окружающих, предпочитают руководить ими. В своих действиях испытуемые не только не обращают внимание на имеющиеся стандарты поведения, но часто действуют вопреки им. Характерна повышенная агрессивность, проявляющаяся как в открытых формах, так и скрытая.

Рисунок 5 - Особенности средств для достижения целей у женщин-менеджеров

17% респондентов характеризуются хроническим недостатком средств достижения поставленных целей. Типичные проявления ограниченности в выборе средств: низкий энергетический потенциал, преобладание парасимпатической составляющей вегетативной нервной системы, конформность, сильная зависимость от ситуации, от других людей (в первую очередь от их мнения), внушаемость, обилие психологических комплексов, которые в том числе мешают использовать на 100 % внутренний потенциал.

Результаты по шкале "результат" распределились следующим образом (Рисунок 6).

Рисунок 6 - Диаграмма особенностей оценки результата деятельности женщинами-менеджерами

Итак, 60% женщин-менеджеров характеризуются склонностью переоценивать результат своей деятельности. Удача вызывает приступы сильного веселья, неудачи провоцируют неадекватное горе. Даже ничтожные события способны вызвать настоящее потрясение. Личностный рост испытуемого непредсказуем, во многом случаен. Как правило, повышенная тревожность. Интерес к своему внутреннему миру. Полученный результат мы склонны объяснять гендерной спецификой эмоциональной сферы.

Подобные документы

Социальный портрет женщины–руководителя, тип, имидж: стиль одежды, деловой кодекс, служебный этикет. Женщина-менеджер в управлении персоналом: карьера, мотивации, социально-правовые проблемы становления и адаптации в коллективе; феминистское движение.

курсовая работа , добавлен 02.12.2011


Кадры управления и их роль в процессе деятельности предприятия. Подготовка и повышение квалификации менеджеров, задачи и методы оценки их деловых качеств. Особенности женщины-руководителя. Проблемы выявления лидера и методика личностного дифференциала.

курсовая работа , добавлен 05.02.2011


Мотивы и ценностные ориентации женщины-руководителя. Анализ типичных ситуаций ее становления. Трудности на пути деловых женщин. Механизмы их адаптации к условиям социально-экономической сферы. Эльвира Набиуллина как пример женского стиля руководства.

эссе , добавлен 11.12.2014


Теоретические аспекты проблемы эмансипации женщины в современном обществе. Особенности проявления эмансипированности в профессиональной среде. Обобщение результатов исследования Хеннинга и Жардэн по причинам карьерного роста женщин ведущих топ-менеджеров.

реферат , добавлен 25.06.2010


Современные женщина в нашем мире. Деловой образ женщины. Женский приход в бизнес как руководителя. Мужчины и женщины. Правила делового поведения. Портрет идеальной "Леди-босс". Женское мышление. Значение имиджа. Мотивы женщин – предпринимателей.

реферат , добавлен 15.10.2008


Концепция гендерных отношений в эпоху перехода от патриархальной системы социополовых отношений к эгалитарной. Личность деловой женщины в современной российской гендерной культуре. Женский и мужской стили управления; классификация женщин-руководителей.

курсовая работа , добавлен 02.02.2014


Основные требования к внешнему виду менеджеров. Правила для менеджера, значение его личных и деловых качеств. Собственный стиль менеджера, особенности его выработки. Деловой стиль для деловой женщины. Требования к макияжу и маникюру женщины-менеджера.

презентация , добавлен 06.06.2014


Личность женщины-руководителя в современной российской гендерной культуре. Особенности "женского" и "мужского" стилей руководства. Мифы о женской психике. Сущность и эффективность социально-правовой поддержки женщин. Пути развития карьеры деловой женщины.

курсовая работа , добавлен 04.02.2014


Занятость женщины как важнейшая социальная проблема современности. Положение женщины в обществе в историческом аспекте. Построение профессиональной карьеры женщины на современном рынке труда. Женское предпринимательство.

дипломная работа , добавлен 23.06.2007


Особенности межличностных отношений с учетом мужской и женской психики и характерных черт интеллекта. Гендерные аспекты в управленческой практике. Мотивация трудовой деятельности женщины и специфические черты принятия решения женщиной-руководителем.

Введение
Участие женщины в бизнесе в развитых странах явление привычное и не вызывает удивления в деловом мире и обществе. Скорее вызывает уважение тот факт, что на этом поприще женщины проявляют недюжинные способности и деловые качества. Существует понятие, что женщины - слабый пол, и это верно в отношении физической силы. В отношении силы духа - вопрос далеко не бесспорный. Сила духа особенно важна для женщины - руководителя, она должна управлять, оценивать, вознаграждать или наказывать. А как это воспринимают мужчины? Многие из них считают, что работа под руководством женщины их унижает. Они толком не знают, как вести себя с женщиной-начальником. Зато женщины прекрасно знают, как вести себя с мужчиной-начальником. Безусловно, многие профессии гораздо лучше "даются" женщинам в силу их психофизиологических качеств. По данным французских исследователей бизнеса, те из 22 тысяч фирм, во главе которых стоят женщины, приносят вдвое больше прибыли, чем фирмы, возглавляемые мужчинами, в вдвое быстрее развивают свой бизнес. По данным исследования проведенных британским банком почти треть фирм, учрежденных в
1996 г. были основаны женщинами на сегодняшний день более 790 тыс. женщин в Англии руководят собственным бизнесом, удачно находят свободные ниши на рынках. Усиливается тенденция проникновения в политическую деятельность и охранный бизнес. (например, в Венгрии в охранном бизнесе 13% женщин, в Великобритании – 18%, в Японии- 20%, в Эстонии более 22 %. 1. Деловая женщина в бизнесе занимающаяся предпринимательством или собственным бизнесом, как правило, имеет следующие личные качества и характеристики. Женщины с их природой данными качествами особенно уверенно чувствуют себя в финансовой структуре, они скрупулезно и дотошно умеют считать деньги (вот только в быту мужчины обвиняют женщин в обратном). Если необходимо исследовать положение фирмы на рынке, женщины успешно справляются и с этим. Усидчивость и скрупулезность, целенаправленность и аккуратность, внимательность женщин в работе известны всем. Сообразительность и гибкость мышления, способность к анализу и оценкам, готовность к принятию решений, коммуникабельность и социальная компетентность – вот те качества, которые присуще женщине и которые необходимы ей как предпринимателю и менеджеру. Успеху женщин в предпринимательстве и бизнесе способствует их умение превращать «надо» в «хочу». Для них «хочу» олицетворение свободы в своих делах, мыслях, судьбе.
1
Превращение «надо» в «хочу» помогает им успешно разрешить еще одну немаловажную задачу: это проблема «долгого ящика», преодоление соблазна отложить «на потом» неприятное или нудное дело. И чтобы этот «ящик» не висел, над ними дамокловым мечем и не «давил на психику», они разбирают его довольно быстро, знают, что успех сопутствует тому, кто не всегда делает, что хочет, но всегда хочет того, что делает. Для успеха в бизнесе очень важно уяснить себе, как вы относитесь к деньгам. Власть, сила, слава, успех, благополучие, милосердие, доброта, щедрость – все это деньги. Что в них видит конкретный человек, зависит только от него. Конкретный деловой человек, даже самый богатый, обладает лишь некоторым количеством денег, другие владеют всеми остальными, способность чувствовать себя уютно в такой реальности обуславливает психологический покой деловой женщины, делает возможным субсидирование
(инвестирование) средств в развитие общества, в добрые дела, природа денег такова, что они требуют от человека твердой позиции по отношению к себе. И платят ему тем же. Если к ним относятся плохо, они уходят к другому. Деньги могут стать корнем всех бед и неудач. Они в состоянии разрушить психику людей. Накапливая состояние, и не пуская его в деловой оборот, человек разоряет сотни других людей. Когда человеку станет ясно, как он сам к деньгам относится, вопрос, почему у него их столько, сколько есть станет очевидным. Деньги как горное эхо возвращают ему то, что он думает о них, возвращают как эквивалент затраченных разумных усилий. Чрезвычайно важно для достижения длительного успеха в бизнесе быть уверенным в том, что деньги зарабатываются честными способами, а реализуемый бизнес несет добро людям. Соблюдение этих условий позволяет деловым женщинам быть в ладу с собственным «Я», а деньги будут им в радость. Хорошие дела не остаются незамеченными обществом, повышают имидж, привлекают клиентов, обеспечивают коммерческий успех предпринимательской деятельности.

1. Поведение в обществе и с партнерами
В деловом мире существуют жесткие законы поведения, на основании которых партнеры решают, можно ли с этим деловым человеком или фирмой заключать сделку или лучше не делать этого. Хорошая ориентация в этике и протоколе деловых партнерских взаимоотношений необходима деловой женщине. Это обеспечит эффективное и надежное осуществление коммерческих намерений и оградит от нежелательных эффектов. Протокол – форма выражения хороших манер в отношениях между партнерами и, подобно вежливости, является совокупностью правил поведения, норм и традиций на официальных переговорах и неофициальных встречах, протокол помогает избегать конфликтных ситуаций. Еще древние говорили: « протокол – это фимиам дружбы». Соблюдение протокола свидетельствует об уважение партнерами друг друга. Так, например, точность- признак серьезного отношения к делу, обязательности. Опоздать на встречу на 10 – 15 минут еще допустимо, но более длительное опоздание считается грубой невежливостью. Следует отметить, что при общении важно не только то, что вы говорите, но и как вы говорите. Выражение лица, жесты, поза, голос, улыбка, взгляд, пауза порой могут сказать вашим собеседникам намного больше, чем содержание сказанного. Наиболее внимательные собеседники (партнеры) к вашей мимике, «окаменелое лицо», нахмуренные брови, гримасы вызывают у собеседника чувства раздражения. Деловой этикет - это компас поведения деловой женщины, показывающий, как вести себя и как поступать в каждой конкретной ситуации, в соответствии со служебным и общественным положением участников общения. Деловому этикету присуще свои особенности, отличающие его от общественного этикета. Так, например, в деловом этикете иные правила, отношения к женщине. В соответствии с деловым этикетом первым входит в помещение для переговоров и выходит из него старший по чину; на почетное место в машине – заднее правое сидение – садится глава делегации. Здесь различая, в статусе женщин и мужчин отступает на второй план, а все определяется рангом участника. В деловой обстановке мужчина не обязан подавать женщине руку, когда она выходит из машины.

2. Женщина в роли руководителя
Мнения о женщинах – руководителях различны и порой противоречивы. Одни считают, что их нельзя пускать во власть, это «святая святых» мужчин, мотивируя это тем, что мужчины быстрей соображают, а, главное, что они уверенней в себе. Другие предпочитают руководителей в юбке, ведь они более сговорчивы и менее амбициозны. Психологи отдают предпочтение руководителям-женщинам, обосновывая это тем, что:
- из женщин получаются лучшие руководители, потому – что они умеют думать сразу о нескольких делах и, одновременно, составлять планы на будущее, тогда как мужчины способны сконцентрироваться на одном вопросе, предпочитая решать вопросы последовательно;
- женщины по своей природе более организованы и способны действовать эффективно, потому что они матери. Брать на себя ответственность - это в природе женщины;
- женщины целеустремленней и последовательнее мужчины, лучше подмечают, анализируют и учитывают нюансы в работе;
- женщины – менеджеры превышают своих коллег мужчин практически во всем показателям. Они более коммуникабельны, лучше используют возможности решать вопросы обратной связи, им свойственно доверительное поведение.
Они лучше выполняют организационные и плановые функции, быстрее приспосабливаются к изменению условий, и, считаясь с подчиненными, способствуют этим повышению производительности труда.
- женщины руководители лучше знают «шифр к сейфу» пользователей продукцией своего бизнеса, ориентированы на клиента, на новый продукт
(услугу), в котором нуждается рынок.
Однако психологи указывают также на теневые стороны женщины- руководителя: - ей приходится демонстрировать чисто «мужские» черты, в частности, агрессивность и жесткость.
4
- как руководитель женщина зачастую лишена масштабности, присущей мужчинам
- власть портит женщину гораздо больше чем мужчину
- мужчина скорей поймет, что требует от него деловой партнер, и быстрее включится в работу
- сосредоточение женщины на карьере, отдача любимому делу часто вредит благополучию семьи.
Женщины руководители, стремящиеся серьезно и плодотворно работать в бизнесе и войти в когорту ведущих руководителей, должны, прежде всего, четко ответить себе на вопрос, что для них значит работа? Ибо безрадостная работа, даже если она престижна и высокооплачиваемая – это тяжкий крест, который человек несет по жизни. Если работа не приносит удовольствия, вы будете считать, что вкладываете в дело больше, чем вообще оно вам возвращает.
3. Формирование деловой женщины
3.1. Характерные психологические черты современной женщины
В проведённых Научным центом исследованиях, опрошенные женщины отметили, что работа позволяет им проявлять творчество, инициативу, вызывает уважительное отношение со стороны знакомых, друзей, родственников. Но эти престижные последние моменты имеют малое значение. Настораживает и даёт пищу для размышлений тот факт, что для женщин мотивы труда являются как бы внешними, труд в меньшей степени является самоценностью. На профессиональный статус женщины серьёзное влияние оказывает её семейное положение, необходимость совмещения ролей, что ограничивает выбор деятельности, затрудняет должностное продвижение, создаёт трудности в работе. Около 1/3 опрошенных указали на большую нервную нагрузку, 14% работниц и 19% служащих отметили усталость, вызываемую домашней работой и болезнью детей. Таким образом, собственно профессиональные трудности отступают перед чрезмерной нагрузкой женщин - на работе и дома. Отсюда и усталость, и нервное постоянное напряжение, боязнь не успеть, не справиться и т.п.
5
Разумеется, все эти приводящие обстоятельства затрудняют полноценное включение женщин в профессиональную деятельность. Попробуем обобщить те психологические черты, которые характеризуют современную женщину. Прежде всего, это глубокое осознание равноправия, равенства своих возможностей и способностей к участию во всех сферах жизни общества. Другой важной чертой является признание необходимости сочетания различных социальных ролей - не только активной участницы трудовой и общественной жизни, но и «хозяйки дома», матери. Женщины избирают различные варианты сочетания этих ролей, хотя большинство устойчиво ориентируются на одинаковую их значимость. Конкретный выбор жизненного пути женщина делает сама в соответствии со своими личными качествами, предпочтениями, вкусами, обстоятельствами жизни, но возможность такого выбора сильно зависят от того, какую экономическую и моральную поддержку окажет ей государство и общество на каждом из избранных ею путей. Однако никакая, даже самая прогрессивная, социальная практика не может отменить психологические трудности, которые возникают при «двойной» занятости женщины на работе и дома. Равноправное положение женщины в обществе существенно изменяет традиционные представления о таких чертах, как мужественность и женственность. Женщине теперь в большей мере присущи такие образцы поведения, которые ранее закреплялись за мужчинами, например, навык и способность принимать решения, отстаивать своё мнение, независимость.

3.2. Образ деловой женщины
Замечено, что среди истинных руководителей нет явных дураков.
Интеллект для них обязателен. Они даже могут быть необразованны с точки зрения абстрактного интеллекта, но умение управлять людьми или социальный интеллект им присущ непременно. Очень важно то, что большинство руководителей склонны принимать решения индивидуально, не подчиняясь внешнему давлению. Интеллектуальная независимость - вот, что отличает настоящего руководителя. Кроме того, он эмоционально стабилен. На языке психологов это ценное качество называется
«инфарктоустойчивостью» - отсутствием страха и тревоги. Невротизм руководителю противопоказан. Наверное, в воображении уже возник образ преуспевающего мужчины, уверенного в себе руководителя или бизнесмена...
6
Так и было до недавнего времени, пока на жизненной арене не появились деловые женщины, яркие личности, инициативные, энергичные, не боящиеся трудностей. Наше общество ещё далеко от стабильности, а ведь именно в устойчивом обществе женщина имеет больше шансов занять лидерские позиции. В нашем обществе женщина оказалась в парадоксальной ситуации: на неё взвалили всю ответственность за семью, тогда как мужчина от семейной ответственности был отстранён. У женщин не было возможностей для функционирования вне семьи, возможностей для деловой активности. Сейчас на нашу почву всё больше переносится западная модель культуры, и появился ранее не существовавший тип деловой женщины. Но за всё надо платить - в новой роли женщины вынуждены отказаться от традиционных женских ценностей, принимая ценности традиционно мужские. Конфликт состоит в противоречии ценностей «семья, дом, любовь» и ценностей независимости и роста. Занимая руководящий пост, они всеми силами старались упразднить в себе лидера, потому что беспрекословное послушание вышестоящим лицам было несовместимо с такими качествами настоящего лидера, как азарт, инициатива, строптивость, в конце концов, в силу этих причин многие были, сродни секретаршам. Восхождение по лестнице успеха оказалось делом тяжёлым и небезопасным. Деловая женщина должна постоянно доказывать себе и окружающим, что занимается именно своим делом. Примерно 1/3 всех нервных расстройств у бизнес-леди происходит от столкновения их роли руководителя на работе и исполнителя дома. Оба автора пришли к выводу, что главная помеха деловой карьеры многих женщин - в неумении девочек, а затем и женщин ладить между собой, «играть в команде», быть снисходительными к недостаткам других людей. Но у женщины есть ряд преимуществ, реализовав которые, она может стать успешным руководителем. Женщина-лидер обладает более тонким социальным интеллектом, она тоньше ощущает нюансы отношений, в том числе и отношение к себе. Она умеет оценивать и прогнозировать поведение других людей. Правда, её больше, чем мужчин, подстерегает опасность пойти на поводу у своих эмоций. А истеричность и лидерство - есть вещи несовместимые. Женщина обладает большей контактностью и практичностью мышления. Если мужчина склонен строить долгосрочные планы, рассчитывать на долгосрочную перспективу, то женщина предпочитает конкретно гарантированный результат, «здесь и сейчас». Женщина лучше мужчины контролирует свои и чужие ошибки; она, как правило, лучше формулирует свои мысли и выражает идеи.
7
Замечено, что она меньше, чем мужчины реагирует на ухаживания и сексуальные притязания в деловых отношениях. Она чётко различает дело и развлечения. Один из главных подводных камней на пути развития карьеры деловой женщины - нехватка глобального, обзорного взгляда на проблему, более развитый консерватизм, тенденция погрязать в мелочах и эмоциях, вязнуть в системе человеческих отношений. Эти «демоны» могут сыграть злую шутку с деловой женщиной. Поэтому всегда желателен совет мужчины.
3.3 . Женщина-руководитель на работе и дома
В последнее время стал модным постоянно напоминать женщине о её естественном предназначении, – быть хранительницей очага, организатором домашнего хозяйства, воспитателем детей. Женщина слушает (да, звучит хорошо!), соглашается (семья – это её мир) и делает … по-своему, стремясь проявить себя не только в ранге «домашнего управляющего. Женщина находится в каком-то заколдованном кругу. Ей трудно быть полноценным руководителем, потому что у нее семья, дети, свои личные заботы. И в то же время выполнять роли хозяйки дома, матери, жены ей не дает профессия руководителя. Вот эта противоречивость, в которой некоторые усматривают даже противоестественность, постоянно сопровождает женщину, какую бы должность она ни занимала.
3.4. Быть или не быть?
Есть женщины, которые хотели бы быть руководителем, но не могут.
Какие же мешают препятствия? Прежде всего, для руководства требуется много времени. Средняя продолжительность рабочего дня начальника цеха, директора промышленного предприятия и их заместителей – 10-12 часов. Как в шутку говорят, у них 8- часовой рабочий день – от 8 утра до 8 вечера. Начальники отделов, служб заняты чуть меньше. Дефицит времени – одно из профессиональных приобретений руководителя. Неумолимо действует неравенство: если что-то поглощает большую часть дня, то на все остальное остается очень и очень мало времени. Поэтому, чтобы достать или приобрести время, женщина отказывается от времяпожирающей профессии. Следует учитывать и такую психологическую особенность. У женщины веками сформировалась привычка заботить о доме.
8
Мужчина постоянно и легко отходит от семейных дел. Придя на работу, он как бы снимает их вместе с пальто или пиджаком. Женщина, наоборот, постоянно носит их вместе с собой. Также и на руководящей должности. Водоворот дел смывает с мужчины домашние заботы, а у женщины они – часть повседневной круговерти. И вот это внимание на два фронта делает профессию руководителя для женщины более трудной. Вторым из главных препятствий для женщины на руководящей тропе выступает проблема «продукты – приготовление пищи». Начать можно с громкой фразы: решение продовольственной проблемы является одним из путей раскрепощения современной женщины и женщин последующих поколений. Когда на продуктово-пищевом фронте умело, действуют бабушка или мама, это снимает с деловой женщины значительную нагрузку. Женщине, руководителю по профессии, значительно труднее, чем обычной хозяйке из-за неустроенности быта. Опыт различных стран в облегчении домашнего труда примерно одинаков: пищу готовят из высококачественных и разнообразных полуфабрикатов, повышают уровень кухонной механизации и автоматизации, развивают сферу услуг. Но, тем не менее, здесь мужчины-производственники в неоплатном долгу перед женщинами. А может быть, им выгодно, чтобы этот долг оставался как можно дольше? Мужчина дома охотнее становится подчиненным. Женщина по древней традиции дома превращается в управляющего домашним хозяйством, совмещая функции «министра финансов», начальника «снабжения и сбыта», заведующего отделом «народного образования», повара, разнорабочего и т.д. Она выполняет различные роли и виды работ, как предусмотренные, так и не предусмотренные пьесой жизни. Многое в становлении женщины-руководителя зависит от того, как относится и понимает эту профессию муж и ближайшее семейное окружение. Если мужчине предлагают стать руководителем, то это воспринимается естественно. А в словосочетании женщина-руководитель содержится немало противоречий. Сколько случаев известно, когда деловая карьера женщин заканчивалась из-за семейных конфликтов: муж сердит, что жена рано уходит и поздно приходит, в квартире неуютно. Родился ребенок – дома дел прибавилось. Тоже причина, чтобы отказаться от руководства. Но немало женщин, долго работающих руководителями в промышленности, со сложной семейной судьбой, зачастую так и не сложившейся в классическом ее понимании. Они не изменили своей профессии. По мнению женщин-руководителей, первейший фактор, создающий условия для их эффективной деятельности, - прочность и надежность «тыла»: добрые взаимоотношения родных,
9
способность их самостоятельно справляться с домашними делами. В этой связи мы выходим на вполне конкретную проблему, которая пока не изучается наукой. Обычно считается так: вот – руководитель, а какие у него отношения в семье, какова его личная жизнь, это никого особенно не волнует, кроме любопытного исследователя, сердобольного товарища и участливой подруги. Сказывается привычка смотреть только на производственную сторону жизни руководителя, забывая, что у него есть еще и личная. Этим прочно укоренившимся стереотипом можно объяснить тот факт, что вы не найдете сегодня результатов наших социологических исследований, посвященных второй жизни руководителя – дома, в семье, а также влиянию семьи на производство. Еще одно препятствие в проблеме быть или не быть женщине руководителем – отношение к ней мужчин. Несмотря на внешний дипломатический лоск рассуждений о допустимости и возможности женского руководства, руководители-мужчины имеют различные точки зрения. Первая из них: полное отрицание необходимости выдвижения женщин на руководящие должности. Ведущий аргумент: пусть больше занимаются домом, детьми и собой. Раньше за подобное воззрение пришивали ярлык проповедника буржуазной теории «трех К» – Kinder (дети), Kurhe (кухня) и Kirche (церковь). Но взгляды формируются и меняются в зависимости от бытия. По крайней мере, женщины согласны с мужчинами-отрицателями по первому из «К». Второй взгляд сводится к специфике женского стиля руководства и проблем совмещения с ним мужского стиля подчинения женщине. Особо подчеркивается сложность приобретения женщиной-руководителем профессиональных качеств. Сторонники этой позиции оказывают противодействие женщине в ее служебной карьере. Некоторые женщины- руководители на себе ощущают подобный взгляд и вполне отчетливо понимают его «мировые» и конкретные причины. Третья точка зрения: женщина может быть руководителем, но в пределах ограниченного пространства, на традиционных женских должностях, под началом мужчины и т.д. Основание есть. Дело в том, что линейные должности в сфере, например, промышленного производства (мастер, старший мастер, начальник участка и цеха, заместитель начальника цеха) находятся на передовой линии борьбы за план, выполнение заданий. Это наиболее загруженная и даже перегруженная часть руководителей. Несколько меньшая, хотя по своему содержанию непростая нагрузка у тех, кто возглавляет так называемые функциональные подразделения – отделы, службы, бюро, лаборатории. Руководящие должности здесь более посильны для женщины. Поэтому на практике волей-неволей сложилась иерархия женских руководящих мест.
10
Среди мужчин есть и такие, которые не делают особых различий между руководителями мужчинами и женщинами. Сегодня в промышленности работает около 12% женщин-руководителей. Мужское отношение к женщине, бытующее в конкретной управленческой среде, и взгляды женщин на профессию руководителя с учетом различных обстоятельств, сказывается на системе выдвижения и работе с кадровым резервом. Считается, что не последнее значение имеет личная симпатия. Хотя об этом не принято распространяться, но следует признать, что психологические факторы играют очень важную роль в руководстве. Некоторые женщины стали руководителями (и при этом хорошими), благодаря симпатии к ним и поддержке со стороны мужчины. Без этого женщину просто-напросто «съели» бы «дикие звери» в дремучем управленческом лесу». И наоборот, другие не проявили своих организаторских способностей, потому что им вовремя не помогли, не помогли словом и делом. Но все, же выдвижение женщин на руководящие должности не имеет устойчивого организаторского характера. Ребенок, так нужный обществу, становится преградой на пути деловой женщины. Иных молодых женщин- специалистов с высшим образованием сильно задевает факт, когда в руководители сватают только лиц мужского пола. Думается, что в данном отношении мужчины и женщины должны иметь равные возможности через построение системы подготовки и выдвижение кадров. Каждый стремится выбрать то, что ему нравится. И вопрос быть или не быть руководителем пусть желающий решает, прежде всего, сам и на семейном совете.
3.5. Как становятся руководителем
В разнообразном множестве случаев, связанных с выбором и становлением женщины как руководителя, можно выделить несколько типичных ситуаций. Такой подход в науке управления используется довольно часто, поскольку позволяет показать не столько как надо, а как это есть на самом деле.
Первая типичная ситуация. Чтобы работать руководителем пришлось преодолевать сопротивление мужа, родных. На выбор профессии руководителя оказывают влияние не только личные качества женщины, какие-то жизненные обстоятельства, но и отношение в семье к этому виду деятельности. Когда в семье женщина-руководитель не находит поддержки, зачастую в таких случаях семья распадается, либо женщине приходится отказаться от карьеры.
11
Для женщины стать руководителем – значит, в определенной степени перестать быть матерью, женой и хозяйкой дома. Чтобы женщине удавалось быть одновременно хорошим работником и привлекательной женщиной, ее супруг должен взять на себя определенную долю нагрузки в воспитании детей и ведении домашнем хозяйства. Нельзя лишать ее шанса самореализации в соответствии с ее собственными представлениями. Этому может прекрасно способствовать работа (включая и стремление сделать карьеру) или учеба. Все более частые попытки представлять супружескую жизнь как истинное партнерство, в котором мужчина в известном смысле играет роль «домашнего хозяина», я рассматриваю как обнадеживающий признак.
Вторая типичная ситуация. Все произошло внезапно, случайно. «Внезапных, случайных руководителей» довольно много. Узнав об этом, кое-кто сразу же начинает говорить о бессистемности при подборе кадров, недостатков в кадровом корпусе. Доля правды в этом есть. Принято считать, что система подбора кадров должна напоминать некий идеальный механизм, поставляющий требуемых руководителей. На самом же деле он, несмотря на те или иные организационные рамки, действует, прежде всего, по человеческим правилам, которые невозможно заменить никакими другими. Ведь и выбор руководителя - не что иное, как выражение отношения человека к человеку. Принцип внезапности и случайности не столь уж внезапен и случаен, как может показаться на первый взгляд. Люди узнают друг друга при совместной работе, проявляют интересы, склонности, симпатии и антипатии, пользуются своими и чужими оценками качеств, черт характера, зависят от каких-то обстоятельств. Поэтому неожиданное предложение занять ту или иную должность руководителя обычно имеет свой конкретный исток и внутреннюю логику, непонятную непосвященному. Когда женщина становится руководителем, не исключено, что в организации нужно искать мужчину, который симпатизирует ей и является ее негласным покровителем или союзником. Для преодоления кадрового таинства на практике, особенно в последнее время, используется открытое выдвижение кандидатов в руководящий резерв на собраниях трудовых коллективов. Момент внезапности имеет свое продолжение, связанное с тем, как фактически происходит превращение в руководителя. Распространено правило холодной воды: руководителя-новичка, не имеющего особой подготовки и плохо представляющего процесс руководства, бросают в море дел, где его беспощадно затягивает водоворот забот, хлопот, проблем.
12
Начинается вынужденное познание профессии методом проб и ошибок, без которого, впрочем, даже подготовленные руководители никогда не обходились и никогда не обходятся. Пожалуй, самый трудный этап для молодого руководителя – и женщины и мужчины – начальный, где вероятен психологический надлом по каким-либо причинам. Одни нутром не воспринимают бюрократическое содержание работы – подписывание бумажек, заседательскую карусель, метод «давай, давай». Других просто-напросто сжимает пресс времени, его не остается ни на что, кроме служебной деятельности. Третьих не устраивает стиль общения с ними вышестоящего руководителя и т.д. Причин много, и они заставляют вынести себе приговор: «Эта профессия не для тебя, не для твоей семьи». Бывает, что более опытный коллега отменяет приговор, помогая словом и делом. Но чувство реальности, интуиция, особенно для женщины, имеют решающее значение.
Третья типичная ситуация . Стала руководителем благодаря специальной подготовке. Руководителями не рождаются, ими становятся. Чтобы человек стал руководителем, необходима система подготовки, хотя бы и минимальная. Женщину, решившуюся на руководство, часто спрашивают: «Зачем вам быть руководителем?», «А если у вас родится ребенок, а потом еще один или сразу двойня?», «Хватит ли у вас мужества и сил?», «Представляете ли вы себе, что дальше будет все труднее и труднее?», «Не лучше ли уступить дорогу мужчинам?», «Подумайте и еще раз подумайте» и т.д. Среди различных видов профессиональной подготовки руководителей эффективна система работы с молодыми специалистами на предприятии. Она включает освоение теоретических и практических основ руководства по определенной программе и стажировку на руководящих должностях во вспомогательных и основных цехах, в заводоуправлении. Для реальной проверки своих способностей, а также приобретения практических знаний, навыков и умений полезна стажировка, имеющая несколько разновидностей: стажировка рядом с умелым руководителем; стажировка в отсутствии руководителя; разовая стажировка. После стажировки при назначении на должность руководителя человек уже знаком в какой-то мере с профессией и действует более уверенно и компетентно.
Четвертая ситуация . Самостоятельная женщина-руководитель. Можно упомянуть еще об одном типе преуспевающих женщин, которые могут себе позволить быть руководителями без «подавления» своем женском начала: речь идет о самостоятельных женщинах- предпринимателях.

13
У всех них был другой путь восхождения на должность руководителя: они или сами создавали фирмы и ставили их на ноги, или же получали их в наследство и успешно продолжали уже начатое дело. Однако эти женщины- предприниматели по отношению к женщинам, сделавшим карьеру, имеют огромное преимущество: им не надо было «пробиваться» наверх. С первого дня они были шефами и поэтому могли позволить себе быть одновременно и руководителем, и женщиной. Наше так часто критикуемое капиталистическое общество имеет огромное преимущество; каждый прилежный и ориентированный на успех человек может и без капитала стать самостоятельным и преуспеть в собственном деле!
4. Качества и стиль женского руководства
Авторы управленческой литературы настолько привыкли «танцевать от мужчины», что продолжительное время всякие попытки определить качество и стиль женского руководства рассматривались как ненужные. Типичным аргументом был тезис, что руководителям и того и другого пола приходится одинаково вертеться. Но мужчины и женщины играют по-своему.
4.1. Мужчины о руководителе-женщине
С настоящее время в науке управления сформулировано свыше 80 положительных качеств, каждое их которых имеет свою противоположность.
При этом не следует абсолютизировать саму последовательность качеств: это - на первом месте, другое – на втором и т.д. У каждого человека свое восприятие конкретного руководителя. Но многие мнения в сумме создают обобщенный образ со своим набором свойств. На первое место мужчины ставят женственность, хорошую внешность, обаяние. Мужчины не любят в женщине вообще, а в женщине-руководителе особенно неряшливость, неопрятность. Им не нравятся безвкусно одетые женщины, не знающие меры в косметике, украшениях. Для руководителей выпускаются самоучители по мимике, жестам, улыбке, деловой речи и одежде, этикету общения. Эти атрибуты руководства очень важные. Кстати, правила этикета женщина, хорошо, чувствует интуитивно. Вторая группа
и т.д.................

Изучению влияния типовых и индивидуальных особенностей труда менеджера посвящено достаточное количество исследований. Од­нако несмотря на это, проблемы и особенности, связанные с полом менеджера, изучены, на наш взгляд, недостаточно, а ведь значи­мость данной проблематики за последние два десятилетия возрас­тает в связи с переходом на рыночные отношения, созданием мало­го и среднего частного предпринимательства, что привлекло в сфе­ру хозяйственной деятельности женщин. Изучение особенностей труда женщин-менеджеров, создание чисто женских коллективов, анализ организационного поведения и влияния женщины-руково­дителя на социально-экономическую обстановку и деятельность коллективов является на сегодняшний день одним из важных фак­торов развития всего общества.

Женщина-менеджер - общемировой феномен развития част­ного предпринимательства. Американские исследователи назвали данный феномен «тихой революцией в мировом масштабе». Ин­тенсивность, с которой «волна» женского предпринимателвства распространяется в мировой практике, свидетельствует о возмож­ностях женщин создавать собственное дело, ставит вопрос о росте их вклада в мировую и национальную экономику.

Наиболее динамично процессы становления женского предпри­нимательства происходят в США, что позволило назвать 90-е гг. XX в. «десятилетием укрепления женщины в бизнесе». Женский бизнес в настоящее время является мощной экономической силой, способствующей процветанию американской экономики: свыше 30% объектов малого бизнеса находятся в руках женщин. Предпо­лагается, что в XXI в. эта доля составит 50% объектов при увеличе­нии их стоимости.

В Европе высокая активность женского предпринимательства отмечается в Германии, где доля женского участия в создании но­вых фирм и компаний за последние 20 лет увеличилась с 10 до 33%. По имеющимся оценкам, на рубеже веков женщины составили около 30% общего числа немецких предпринимателей.

В России на современном этапе перехода к рыночной экономи­ке также возросло участие женщин в предпринимательской дея­тельности. К сожалению, пробелы в российской статистике не по­зволяют составить полное представление о значимости роли жен­щин в национальной экономике. По данным Росстата, в начале XXI в. по 14 регионам и 44 тыс. малым предприятиям женщины-руководители составляли 18% общего числа руководителей. Но следует отметить, что процесс постепенного проникновения жен­щин в новые сегменты рыночной экономики повлечет за собойрезкое возрастание женщин-руководителей, прежде всего в сфере частного предпринимательства.

По данным анализа, проведенного российскими специалиста­ми, самая высокая доля женщин-руководителей отмечена в таких отраслях, как непроизводственные виды бытового обслуживания (60%), легкая промышленность (45%), общественное питание (43%), розничная торговля (40%), образование, медицина, наука, культура (до 46%). Женское предпринимательство, таким образом, сконцентрировано в основном в таких отраслях, где сама техноло­гия не требует большого числа работников.

По оценкам экспертов, женское предпринимательство в Рос­сии растет динамичнее мужского и превышает последнее по тем­пам роста в 1,5 раза, что вполне соответствует общемировым зако­номерностям. Это означает, что к 2010 г. около 30-35% фирм будут возглавлять женщины, имеющие более низкие стартовые условия по сравнению с мужчинами, но действующие значительно актив­нее, занимая низкоконкурентные ниши в малом и среднем бизнесе России.

Следует отметить, что приход женщин в частный бизнес не слу­чаен. Именно здесь женщинам-менеджерам удается достичь замет­ных успехов. Сдерживающим фактором в завоевании женщинами высших руководящих постов в организациях, фирмах, компаниях являются особенности российской экономической жизни, россий­ского менеджмента и российской деловой культуры. Успехов в ру­ководстве бизнесом женщина достигает не в результате приближе­ния к мужскому стилю управления, а посредством творческого ис­пользования своего менталитета и присущих ей стереотипов организационного поведения, еще недавно считавшихся недопус­тимыми в руководстве. Сегодня женский стиль руководства спо­собствует переходу к новой управленческой парадигме, суть кото­рой - отход от преобладания авторитарного стиля и рационализма в сторону большей открытости, гибкости по отношению к посто­янно меняющимся требованиям внешней и внутренней среды. На наш взгляд, именно с этой задачей женщина-руководитель способ­на справляться наиболее эффективно и продуктивно, так как труд женщины-менеджера отличается своими специфическими осо­бенностями.

В управленческой практике тендерные аспекты охватывают особенности различных подходов к руководству коллективом и отдельными сотрудниками, особенности межличностных отно­шений с учетом мужской и женской психологии и характерных личностных черт. Различные исследования по сравнению дело­вых и психологических характеристик женщины и мужчины по­казали, что по ряду анализируемых параметров существуют опре­деленные отличия по стилям руководства. Вместе с тем в научных экспериментах не нашли подтверждения некоторые мнения о различиях в управленческих и организаторских способностях, способностях к обучению, качествах характера и темпераментах у представителей обоих полов. В результате были обоснованы вы­воды, что женщины обладают качествами, которые определяют их весьма благоприятные возможности для эффективной управ­ленческой деятельности. Анализ данных показывает, что по некоторым параметрам женщины обладают даже не только «благо­приятными возможностями», а явными преимуществами для ус­пешного осуществления функций управления. В табл. 12.3 пред­ставлены тендерные отличия в управленческой деятельности муж­чин и женщин.

Таблица 12.3. Тендерные отличия в управленческой деятельности

Источник: Женщины и мужчины России. 2004: стат. сб. Госкомстат, 2004.

Далее попробуем обозначить общие психологические черты, которые характеризуют современную женщину и лежат в основе личностных черт женщины-менеджера. Прежде всего это глубокое осознание равноправия, равенства своих возможностей и способ­ностей к управлению коллективной деятельностью и участию во всех сферах социально-общественной жизни общества.

Другой важной чертой является признание необходимости со­четания различных социальных ролей - не только активной участ­ницы трудовой и общественной жизни, но и матери и хозяйки дома. Женщины избирают различные варианты сочетания этих ро­лей, хотя большинство устойчиво ориентируются на их одинако­вую значимость. Конкретный выбор жизненного пути женщина делает сама в соответствии со своими личностными качествами, предпочтениями, вкусами, обстоятельствами жизни и т.д.

Но у женщины есть ряд преимуществ, реализовав которые она может стать успешным руководителем. Женщина-менеджер обла­дает более тонким социальным интеллектом, она острее ощущает нюансы отношений, в том числе и отношение к себе. Она умеет оценивать и прогнозировать поведение других людей. Женщина обладает большей контактностью и практичностью. Если мужчина склонен строить долгосрочные планы, рассчитывать на долгосроч­ную перспективу, то женщина предпочитает конкретно гарантиро­ванный результат, именно «здесь и сейчас». Женщина лучше муж­чины контролирует свои и чужие ошибки, она, как правило, лучше формулирует свои мысли и выражает идеи.

Можно выделить некоторые особенности, свойственные жен­скому мышлению, которые, несомненно, ложатся в основу трудо­вой деятельности женщины-менеджера:

Женщины считают, что решающим фактором профессио­нального успеха является их самореализация. В результате такой «эгоцентричности» они перестают интересоваться более сущест­венными вещами в своем окружении, такими как система отноше­ний и информационных каналов в организации, возникающих на неофициальном уровне;

Женщины воспринимают карьеру как личный рост, как само­реализацию. Мужчины же понимают под карьерой престижные и перспективные должности;

Женщины своей работой должны постоянно доказывать, что они занимаются своим делом, хотя все и предполагают об­ратное;

Другое типичное различие относится к понятию «личная стратегия». Мужчины определяют ее как достижение поставлен­ной цели, и, когда перед ними стоит новая задача, они постоянно задаются вопросом: «Что мне это даст?» В рассуждениях женщины элемент времени отсутствует, они думают лишь о том, как можно лучше решить проблему в данном месте и в настоящий момент, не учитывая, какие последствия эта проблема будет иметь для них в будущем;

Следующим типичным различием в мышлении руководите­ля-мужчины и руководителя-женщины является их оценка риска. Для мужчины риск означает потерю или прибыль, победу или по­ражение, опасность или шанс. Женщины оценивают риск как принципиально отрицательный момент, который означает для них потерю, опасность, боль, и по возможности избегают риска.

По результатам анализа типичных социально приемлемых ре­акций на ту или иную ситуацию результаты у мужчин-руководите­лей и женщин-руководителей оказались различными. При обра­ботке полученных результатов удалось выделить некоторые осо­бенности оценки ситуации по каждой из групп.

В ситуациях, требующих наказания подчиненных, женщины-руководители чаще прибегали к мерам морального и психологи­ческого воздействия, а мужчины-руководители - к администра­тивным мерам. Женщины-руководители, как правило, оправды­вают своих подчиненных, в том числе и коллег. Женщины-руко­водители характеризуются в большинстве своем более чутким, внимательным отношением к подчиненным, чем мужчины-руководители.

Следующие результаты исследования особенностей деятельно­сти женщин-руководителей связаны с понятиями «ситуативное» и «диспозиционное» управление. Поскольку соотношение ситуатив­ных и диспозиционных тенденций у различных людей различно, то предполагалось, что это различие проявляется и по признаку пола. В результате исследования данного аспекта проблемы выявлено, что женщины-руководители в процессе принятия решения используют и чаще опираются на «ситуативное» управление, а мужчины-руководители - на «диспозиционное» управление. Женщины-руководители чаще мужчин-руководителей включают в собственные суждения другие точки зрения и чаще при принятии Решения учитывают мысли и чувства своих подчиненных, в то время как для мужчин-руководителей главное - их собственные мыс­ли и чувства.

Говоря о стилевых особенностях принятия решения, необходи­мо отметить, что среди женщин-руководителей более выражена тенденция к искажению объективных связей, чем среди мужчин-руководителей. Среди последних преобладает тенденция к более объективному анализу управленческой ситуации, ее преобразова­нию, выходу за ее пределы, абстракции от своих мыслей и чувств. Но при этом действия женщин-руководителей направлены на пе­рестройку области отношений, а мужчин-руководителей - на пе­рестройку области правил и норм.

Проведенный российскими специалистами анализ различных управленческих ситуаций позволяет выделить ряд особенностей, подтверждающих, что женский стиль руководства гораздо много­образнее, гораздо богаче по своим проявлениям, благодаря, естест­венно, многоликости женской натуры. Перечень этих особенно­стей состоит в основном в следующем.

Мотивация трудовой деятельности женщины-менеджера имеет определенные отличия, так как различные группы потреб­ностей имеют неодинаковое значение для мужчин и женщин. Причем женщины-руководители имеют более подвижную мотивационную структуру, их реакция может быть разнообразной и выражена ярче, чем у мужчин-руководителей. Например, если женщина-руководитель чувствует себя социально защищенной, счастлива в браке, семье, то она придает меньшее значение своим отношениям с подчиненными и коллегами по работе и, как пра­вило, не стремится к абсолютному лидерству в организации. Од­нако она же может в то же самое время стремиться к завовоеванию самостоятельного статуса в целях утверждения собственной полноценности.

Жизнь мужчины-руководителя наполнена проблемами работы и карьеры, он высоко ценит отношения вне семьи, например об­щение в кругу коллег или друзей.

Позиция женщины-руководителя меняется, если она одинока или работает из-за материальной необходимости. В этих случаях ярче проявляется стремление к стабильности, уверенности в буду­щем, обеспечении средств существования, реализации своих по­требностей и возможностей.

В управлении персоналом женщина-руководитель больше внимания уделяет отношениям между членами коллектива, ее больше волнует сфера межличностных отношений, чем руководителя-мужчину. Женщина-руководитель более тонко реа­гирует на морально-психологический климат в коллективе, опира­ется на технологию «знаков внимания»: проявляет ббльшую чут­кость в понимании душевного состояния и морально-нравствен­ных коллизий подчиненных. В сложных ситуациях женщина-менеджер строит свои стратегии выхода из кризиса на основе высо­кой мотивации сотрудников.

Осуществляя функцию контроля за деятельностью персонала, женщина-менеджер не стремится к жестким санкциям, а в первую очередь желает обеспечить необходимые условия для подчиненных с целью минимизации наказаний. При этом она сохраняет способ­ность реализовывать жесткие меры по отношению к тем подчинен­ным, кто не справляется с поставленными задачами или со своей профессиональной деятельностью.

Женщина-менеджер, как мы уже отмечали, более эмоцио­нальна, и эта черта особо характеризует женский стиль руково­дства. Женщина-менеджер близко к сердцу принимает все связан­ное с работой и достаточно долгий период времени остается во вла­сти своих переживаний. Женщина-менеджер больше склонна «проигрывать» ситуацию в голове, переживать возможный ход со­бытий.

При принятии решений женщина-менеджер чаще полагается на свои ощущения, интуицию, знаменитую женскую логику, что бывает небезуспешным, поскольку женщина-менеджер ведет себя как целостная личность, чуткая к большинству аспектов пробле­мы, имеющих для нее эмоциональное значение. Вследствие повы­шенного уровня эмоциональности женщина-менеджер обидчивее, болезненнее реагирует на критику, грубость и тем более на оскорб­ления, что позволяет ей всегда быть объективной и вести себя кон­структивно. Излишнюю эмоциональность считают серьезным не­ достатком женской модели управления, поскольку она является источником несправедливости, неуверенности, причиной многих конфликтов;

Женский стиль управления во взаимоотношениях с внешней средой отличается большой гибкостью, ситуативностью, умением адаптироваться к сложившимся обстоятельствам. Отказ от жалоб на невозможность преобразований и поиска виновных дает воз­можность женщине-менеджеру успешно действовать в рамках за­ данных ограничений, настойчиво и последовательно добиваться реализации поставленных целей. Гибкость и дипломатичность в сочетании с настойчивостью позволяют женщине-менеджеру эф­фективно строить взаимоотношения с деловыми партнерами, на­ходить у них взаимопонимание и поддержку.

Женщина-менеджер умеет сочетать и оперативно переклю­чаться с одной социальной роли (менеджер) на другую (жена, мать, дочь). Однако следует отметить, что примерно треть нерв­ных расстройств женщин-менеджеров происходит от столкнове­ния ее социальных ролей - руководителя на работе и исполните­ля дома.

Деятельность женщины-менеджера, в силу извечной жен­ской терпеливости, направлена на последовательные, постепен­ные преобразования без ориентации на сиюминутный результат. Такая стратегия «маленьких шагов» весьма оправданна в ситуациях неопределенности и приносит свои плоды в современных эконо­мических условиях. Эти же обстоятельства определяют склонность женщины-менеджера к тактическому, а не стратегическому плани­рованию, что зачастую оказывается более выигрышным в совре­менной ситуации. Установлено, что женщины-менеджеры имеют детальный и взвешенный подход, «вкус» к мелочам, они значитель­но лучше воспринимают и анализируют детали, подробности хо­зяйственной деятельности, умеют скрупулезно расчленить целое на составные части и провести логический анализ элементов цело­го. Полнота и точность такого дифференцированного анализа не­ достижима для большинства мужчин-руководителей. Но зато мужчины-руководители лучше могут представить событие в целом,
оценить стратегические тенденции, установить интегрированную связь между частями целого. Образно говоря, «женщины-менедже­ры видят деревья, а мужчины-руководители - лес».

Стиль руководства женщины-менеджера отличается боль­шей демократичностью, готовностью к сотрудничеству с подчи­ненными и коллегиальному принятию решений при умелом деле­гировании полномочий и отказе от мелочной опеки сотрудников. Для реализации принятых решений для женщины-менеджера ха­рактерно четкое распределение функций исполнения и оказание помощи в случае необходимости. Ответственность за работу уста­навливается в соответствии с четким распределением обязанно­стей, причем весьма характерно возложение конечной ответст­венности за определенный участок работы на конкретного испол­нителя.

Таким образом, несмотря на относительную мягкость стиля ру­ководства, женщина-менеджер способна к решительному осуще­ствлению функции контроля и, как уже было отмечено, к приня­тию жестких мер к провинившимся сотрудникам.

Следует отметить, что женщине-менеджеру присуща такая черта, как склонность к наставлениям, поучениям, назиданиям. Нередко эта черта не нравится окружающим, особенно муж­чинам.

В экстремальных ситуациях женщина-менеджер демонстри­рует не стратегию страха и избегания конфликтных ситуаций, а ак­тивного противостояния. Внутреннее чутье помогает женщине-менеджеру весьма успешно действовать в критических ситуациях. Используя разные модели поведения, женщина-менеджер находит оптимальные в сложившейся обстановке пути решения проблем, не уступая в бесстрашии руководителю-мужчине.

Исследования показывают, что женщины-менеджеры и в ситуациях риска способны формировать адекватные стратегии, отличающиеся, с одной стороны, осознанной осторожностью, а с другой - необходимым уровнем рискованности и даже авантю­ризма, что помогает организации выживать в современных усло­виях коммерческой деятельности в нашей стране. Меньшая амби­циозность и нежелание достигать победы любой ценой позволяют женщинам-менеджерам действовать в сложных обстоятельствах даже более эффективно, чем мужчине-руководителю.

Распространенное мнение о том, что конфликты имеют, как правило, «женское лицо», не подтверждается специальными исследованиями и практикой. Установлено, что мужчины и жен­щины конфликтуют примерно с одинаковой частотой, но причины и формы проявления конфликтов у них разные. Женщины-менеджеры «выплескивают» свою негативную энергию во внеш­нюю среду, не задерживая долго внутри себя отрицательные эмо­ции. Однако при этом они владеют мягкими конфликтными техно­логиями, быстрее и легче «отходят» и успокаиваются.

Рассмотренные особенности труда и поведения женщины-менеджера, являясь даже не полным перечнем характерных черт Женского стиля руководства, позволяют опровергнуть традицион­ное представление об ограниченных возможностях женщины-Руководителя и, в целом, мнения о меньшей эффективности «мяг­кого» женского менеджмента по сравнению с «жесткой» мужской Моделью управления. Женщины-менеджеры достигают успехов не в результате копирования мужского стиля руководства, а посредст­вом творческого использования своих способностей, реализации внутренне присущих только женщине черт и личностных характе­ристик. Полученные выводы указывают на необходимость переос­мысления возможностей женщин эффективно руководить в совре­менных условиях хозяйствования.